早在2010年，远景博客便引进了Appreciative Inquiry（肯定式探询）的组织发展咨询方法体系（见2010年归档文件《OD研究方法之—肯定式探询》），并在组织绩效、竞争力分析与国有企业并购混合所有制改革等项目中开始有针对性的使用该方法。除管理咨询外，远景顾问最近几年开始采用肯定式探询进行团队打造与熔炼，有一些心得体会与读者分享。
二十世纪八十年代的一些正向心理学的研究成果，对肯定式探询的产生有一定的启发作用。其中有一个著名的实验，对两名水平相当的击球手进行训练，其中一名采用问题导向的，以纠正其不正确的击球姿势来培训，另外一名，让其观看自己正确的击球姿势，不断的强化正确姿势。如此训练下来，后者击球的准确性显著性的高于前者。还有一著名的安慰剂实验，在学术界与企业界引起了巨大的反响。实验如下，让两组患者，其中一组吃安慰剂，但是告诉这些患者他们吃的是特效药，结果一个疗程下来，吃安慰剂的生理指标有显著性的改善，与正常资料组的差异并不是很大。所有这些实验指向了一个方向，正向的情绪与心理对操作、学习与治疗正向影响。
在组织干预层面，传统行动研究（action research）从问题切入来研究组织，已经在实践中出现了一系列的问题。究其原因是传统的组织行动研究，带入了很多“物理学”的研究方法，以问题导入，强调科学的抽象、定量分析与数据验证，而根本忽略了组织的构成与组织社会的特点。因此，组织干预介入效果不佳，往往问题得不到根本的解决。
组织行动研究（action research）的本身就在改变组织，这个是与传统物理学完全不同的地方。在远景顾问进行的管理咨询案例中也有下面这个案例的影子。最为有趣的案例是Goldthorpe先生在英国V英国伦敦沃克斯豪尔（Vauxhall）做的研究。
二十世纪八十年代，美国工人运动罢工潮不断，英国伦敦沃克斯豪尔（Vauxhall）的汽车工厂邀请Goldthorpe 先生进行研究。
在经历了几个月的调研访谈之后，Goldthorpe先生给汽车厂的管理层出具研究报告。基于研究发现，伦敦沃克斯豪尔（Vauxhall）汽车厂的工人充分的融入了社会系统，对收入还是比较满意，对工作本身很麻木，无所谓喜欢不喜欢，工人们最大的兴趣的是在下班后的可以自己干的事情，工人已经积极的融进了中产阶级的生活方式。基于此，该报告的基本结论是伦敦沃克斯豪尔（Vauxhall）汽车厂发生罢工的可能性不大，管理层不需要太过于担心。报告提交之后的一年之后，Vauxhall汽车厂的工人开始持续性的罢工。Goldthorpe先生被汽车厂管理层召回来研究应对之策。在核对了原来的研究数据信息之后，Goldthorpe先生坚持自己的结论是正确的。那究竟是什么原因导致了Vauxhall汽车厂的罢工呢？后来Goldthorp先生发现，管理层把他的研究成果与结论复印下发到各个车间，于是工人们开始热烈讨论伦敦沃克斯豪尔（Vauxhall）汽车厂的管理、工人的现状、未来的出路等话题，并由最初的讨论发展到有组织的研讨，激发起了工人们群体性的思考，最终导致了大规模罢工行动。该案例充分说明了管理研究本身就是一种介入与干扰行为，在顾问进行调研的时候，问题与问题的原因已经开始发生改变，最终导致管理咨询的介入过程成为一种系统性的干扰。 学术界与研究者开始质疑传统的基于解决问题的组织干预方法。问题的视觉往往是需要隔离分析问题，带来的总是组织的隔离、分离、肢解。组织行为学者、社会科学家开始积极探索采用一种更为积极的、柔性的、符合人性化的组织问题的解决范式，以规避传统问题导向的组织干预方法的副作用，于是肯定式探询逐渐浮出水面，成为组织干预的新范式。