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疫情过去，很多企业开始重整旗鼓。领导却发现，经过疫情之后，人马流失不少，留下来的似乎是能力差的，能力强的似乎都找到高枝了。领导下决心要摸下队伍的底子，看下怎么买马招兵，于是，要求人力资源部进行战略性的盘点。战略性人力资源盘点盘什么，以下是几点方向性的建议。
数量结构盘点
战略性人力资源盘点分析，应该在战略分析与解读假设的基础上，进行验证性的盘点分析，否则，盘点的内容不聚焦。比如，在战略解读的时候，战略成功的关键要素（KSF）包含人才队伍，是战略性人才盘点的基础，也是形成假设的前提。
一般情况下，队伍的数量结构盘点目的是为了分析队伍结构的现状。从队伍的结构看出很多问题。队伍的结构包括，年龄、性别、学历、学历构成（211或985），职称、用工形式（自有或者外聘），司龄、薪酬结构等。更宽泛的结构可以包括社会性研究的结构，可能包括，婚姻状况、户籍状况、生育状况、居住地状况、社会地位状况（出身）、配偶工作单位等。
心理学盘点
心理学盘点的目标是识别高潜人才，识别人才梯队的整体情况。心理学盘点通常与人才测评工具整合在一起，通过人才测评工具，识别出高潜人才。在心理学盘点中，通常会使用人才九宫格。必须认识清楚的是九宫格背后的逻辑。首先，绩效是九宫格的一个维度。但是，绩效数据在企业是绝对污染最严重的数据。其他的不说，很多部室的绩效是轮流坐庄，很多企业对试用期的学生，绩效一律为不合格。这种数据进行九宫格分析，偏差就非常大。其次，九宫格的另外一个维度是潜力，对潜力的测评一直以来存在严重的效度与信度偏差，因此使用潜力测评报告时，需要非常谨慎。
敬业度分析
如果绩效是后验证的分析过程，那么员工的敬业度是前置性的盘点分析。无数的研究已经证实，员工的敬业度直接影响到员工的绩效。市面上有很多员工敬业度的调研工具，如怡安翰威特的敬业度工具。怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），第二层是乐意留下（stay），第三层是全力付出（strive）。企业必须根据自身的情况，进行定制化的开发，否则，调研的针对性不强。如果没有对标企业的数据，单纯的一次敬业度调研的意义不是很大，除非能够通过调研发现数据严重异常，从而必须采取措施进行纠正。如果有历史数据，可以形成时间序列的模型，对组织敬业度的变化进行更为科学的因素分析，得出影响敬业度的关键因素。
绩效分析
员工队伍的整体绩效分析是盘点的重点之一。组织经营数据是比较真实的。对组织经营数据进行深度分析，找到规律的变动，找到影响经营数据变动的因素，可以进行战略经营目标的调整。尽管员工个人的继续数据污染很严重，对员工个人绩效的分析，也能够字啊一定程度上，找到员工个人绩效变动的规律，为员工的个人发展计划的制定提供依据与支撑。
总结
战略性人才盘点，就是要在战略规划明确的前提下，形成战略成功的关键性要素（KSF），将关键性要素分解到人力资源模块，形成盘点假设，再对目前队伍的情况进行深度分析，找到人才现状与战略成功关键要素之间的差异，如此，形成规划性的策略，才能保证战略成功落地实施。