我们的世界正在发生巨大的变化，我们面临百年未有之大变局。环境的剧烈变化正在催生新一代的领导，新一代的领导面临更为复杂的局面，唯有变革与创新才能在动荡的环境中找到机会，如选拔具有变革能力的领导一直是企业与学术界关心的问题，建立在变革领导力模型基础上，变革领导力多因素测评问卷（The Multifactor Leadership Questionnaire）成为选拔与培养变革心领导的有力工具。
继续阅读“变革领导力多因素测评问卷（The Multifactor Leadership Questionnaire )简介”
领导力永远不同于职能权力，职能权力是组织赋予的。职权是组织对职责与责任的分工的要求与对资源的利用效率负责的人，这个人身上承担是组织的职能权力，是组织给与的，具有外生性的特点，这个是与领导力完全不同之处。
领导力可以基于组织赋予，更多的是基于领导者个人的，是组织中其他人对领导者的追随，是其他人对领导者由衷的尊重、佩服，由此而引发的追随的意愿、动机与行为。新生代的领导之所以感受到乏力、领导无方，下属完不成任务，其原因别无其他，就是年轻的领导者没有形成一种能够让组织、组织客户追随的气质、魅力与影响力。
疫情汹汹来袭，已经对经济造成了巨大破坏，在这个过程中，很多企业无法正常运营，但是固定支出在发生，于是，居于压力、居于成本，老板们开始赖账，开始减薪，或者直接扣薪。要知道，劳动力市场交易的规则永远是，劳动者只要付出了劳动、或者劳动时间，必须获得相应的报酬。一旦，老板开始来做，管理就会出现失效。
管理失效，意味着任何企业的管理制度都失效，因为，老板赖账之后，将雇佣协议实质性的破坏殆尽，雇员就有相当的理由不再遵守企业的规则。
在疫情可能会逐步过去的时候，是时候重塑管理了。
疫情来袭，很多行业无法开展正常的业务，无法获取正常的现金流量，这个时候就是考验企业领导人的领导力的时候了。
许多企业在面临如此困难的时候，通过对形势的分析，采取了最为简单的做法。第一、裁员；第二、减薪。许多企业在这个关键时刻，采取了以上的做法，好像是能够渡过难关了，其实，这样的举动，已经在最大的程度损伤企业了。
很多年之前差一点就进入DDI工作，虽然没有能够成为DDI的一员，对DDI的产品任然是情有独钟。
最近DDI的一款测评产品为LEADER 3 READY®，严格意义上说已经不是一款产品，而是采用测评中心的技术，将原有的几款产品进行整合，形成了基于企业仿真商业问题的情景与领导者的特质结合在一块进行评鉴的测评中心。
杰克.韦尔奇，一代传奇人物，在疫情的各种纷扰之中，逝去了。
当深夜之际，看到了若干韦尔奇的著作，突然想到了很多事情，以至于想要写点东西。
管理本身的理论很简单，德鲁克说过：“Management is action not Philosophy”。在管理的实践中，有的职业经理人最终成为管理实践的大师，无疑的韦尔奇就是其中一位。
传统的官僚体系（Bureaucracy），从二战前开始，到二战之后，逐渐成为大多数公司的标准治理方式。在这个体系中，职业经理人开始出现，并且成为创始人的代理人，由于其广泛的认知是职位权力是天生的，是神授的，因此，职位权力是毋庸置疑的。韦尔奇在GE的改革告诉职业经理人，其实职位权力并不是天生的，下属的跟随才是真正的职位权力表现。因此，开始的领导力发展的一系列改革。