标签： 战略人力资源规划

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疫情过去，很多企业开始重整旗鼓。领导却发现，经过疫情之后，人马流失不少，留下来的似乎是能力差的，能力强的似乎都找到高枝了。领导下决心要摸下队伍的底子，看下怎么买马招兵，于是，要求人力资源部进行战略性的盘点。战略性人力资源盘点盘什么，以下是几点方向性的建议。

继续阅读“战略性人力资源盘点盘什么”

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经历了严酷的疫情，很多企业开始重整旗鼓。后疫情时代，企业的领导开始关注人的问题，因为，疫情导致了一部分员工的流失，疫情也影响到了员工队伍的士气，人的人问题开始影响到企业的经营。疫情后的人力资源规划具有重要的作用。良好的规划有利于企业人力资源工作开展的针对性，有利于更为有效的支撑经营业务的发展，有有利于人力资源各个模块工作的开展。

继续阅读“疫情后人力资源规划要点”

在人力资源规划中，对未来人员数量的预测分析是整个人力资源规划中的难点。采用定性分析，不可能得到最终的人员需求数据，所以在需求预测中，必须使用定量的预测方法。定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。一般的定量预测方法有，时间序列分析法、比率分析法及回归分析法，其中回归分析法难度最大，但在预测分析及人员规划策略上的价值最高。

继续阅读“人力资源需求定量预测分析（ workforce demanding forecast）”

人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容：组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前提条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。
人力资源规划的核心是策略的设计及实施，在公司战略既定的前提下，作为战略计划的一部分，人力资源规划必须服从服务于战略计划实施。
人力资源规划策略的设计来自两个方面，一、组织中长期战略，二、业务模式重新设计。组织中长期战略解决在什么样的市场上企业采取什么样的策略竞争，企业中长期战略计划设计中可能包含不同竞争策略设计，以明确在什么样的市场情况下，采取什么样的策略竞争，通常采取的策略可能包括扩张策略及收拾策略，给中长期人力资源规划带来了策略设计的难度，人力资源规划相应就会设计规划策略，避免市场策略带来的不确定性给组织的损害。业务模式设计是根据企业业务的重要性与难度，对企业的业务类型进行划分，设计不同业务类型相应人员配置、培养及发展策略，使企业能够更好的提高人力资本投资回报率，界定关键业务类型及在执行关键业务的员工就非常重要，根据Hay Group 人力资本研究，关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍，给人力资源规划带来的挑战是设计区分业务类型招聘、培训、激励及推出机制与策略。
人力资源战略性规划的核心在于设计人力资源策略，保证组织中长期战略的实施，同时保证对业务模式重新设计具有前瞻性的策略设计。

企业在经济动荡时期，为了在激烈市场竞争环境中谋求一席之地，根据市场状况调整产量、生产线及产品线，因此必须对人力成本进行更加严格的控制，更为有效调节劳动力的使用，根据产量或提供服务的数量，确定中长期及短期的劳动力需求就成为有效使用劳动力的关键。如何有效的进行人员需求的预测成为企业关注的问题。据Boston 咨询公司世界范围内的调查报告Create people advantage-How to tackle the major challenge During the Crisis and Beyond ，战略性人力资源计划（strategic workforce planning）及生产力（productivity control）控制成为全球CEO最为关注的人力资源问题。

基于定量回回归分析预测技术，可以很好的解决短期劳动力需求的预测，同时也可以进行长期的劳动力需求预测。通过回归分析技术确定影响劳动力需求的若干因素，当确定因素发生改变时，设计相应的人员配置策略，提前做好人员准备，更好的应对市场变动带来的影响。使用计量经济学软件Eview进行定量回归分析，找出影响劳动力需求的因素，进行一系列的模型验证分析，当模型的信度及可靠性得到确认后，进行变量的预测分析，计算当市场销售量或其他变量发生变化时，人员的具体需求数量，使人力资源招聘部门提前做好人员准备及培训工作，使新上岗人员能够尽快适应岗位要求。