企业组织在发展过程中面临各种严峻考验，一些看似很小的问题，如果不及时发现，最终将导致企业经营的严重困难，这样的案例数不胜数。即便是成功的企业，在发展过程中形成了一种严重的路径依赖与经营假设，环境发生变化使经营假设不再成立的时候，企业将面临严重的困难，因此，及早的审视组织存在的问题变得非常必要。在所有的组织诊断模型中，韦斯伯德六盒组织诊断模型（Weisbord Six-Box Model in organization diagnosis）以其形象、通俗易懂受到企业界的欢迎，并成为管理层、员工进行经营共创的工具。
韦斯伯德六盒组织诊断模型有六个诊断分析的方向来理解组织的运营情况，这六个盒子分别是，目标（purposes）、结构（structures）、关系（relationships）、领导力（leadership）、奖励机制（rewards）与帮助机制（helpful mechanisms）。目标包括组织的使命与愿景，结构是指组织的方式，是按照产品、项目来安排不同的职能与专业进行合作；关系是指雇员、团队在组织中互动的过程，也包括人与技术的互动与相互影响关系；领导力是指领导的能力，是平衡其他五个盒子的关键能力；奖励机制奖励是与其工作相关联的内在和外在受到的激励；帮助机制是用于实现组织目标的计划、控制、预算和信息系统。韦斯伯德六盒组织诊断模型并背后有两个假设，第一、组织中存在组织正式与非正式系统，正式系统是组织规定的政策、程序等，非正式的系统是组织中真实存在的行为，两者之间的差距越小，组织越有效。第二、涉及组织与环境之间的匹配，即现有组织与组织应满足外部需求的运作方式之间的差异决定了组织运作的有效性。
韦斯伯德六盒组织诊断模型可以运用在整个企业，也可运用在组织单元如战略业务单元与部门。在使用韦斯伯德六盒组织诊断模型进行经营共创的时候，通常从六个方面进行诊断分析，达成团队的共识。团队进行共创的时候，团队成员可以从以下的示意问题进行研讨。第一、组织目标维度。组织成员是否认可并支持组织的目标与使命？第二、结构维度。组织的目标与组织结构是否匹配？我们是如何进行分工的分工是否有效？第三、关系维度。组织中个人、部门之间的协作关系是什么样的，是相互依赖还是相互独立，组织解决冲突的方式是什么？第四、奖励维度。我们是如何有效激励员工的？现有的激励方式是否有效？雇员对组织的奖励与处罚系统的感受是什么样的？第五、领导是否能界定目标与愿景？领导的能力怎么样？领导是如何平衡这六个盒子，以保证组织单元的平衡？现有领导的风格与组织目标是否匹配？第六、支持系统。现有可获得的组织支持有哪些、如系统、培训、教练与导师体系？支持机制是阻碍还是帮助组织实现目标？最终，团队需要找到提升组织绩效的方法与路径，在团队成员之间达成一致并形成改善行动计划。
韦斯伯德六盒组织诊断模型（Weisbord Six-Box Model in organization diagnosis）以其直观、通俗易懂受到企业界的欢迎，成为管理层审视组织的重要工具，帮助管理层与员工对组织内部的运作进行较为深度的了解，并发现组织各个维度出现的不匹配，找到组织绩效提升的方法。