在进行组织绩效研究的时候，组织行为学家Nelson 和Burns发现不同的绩效的组织，具有不同的组织行为模式。比如，绩效差的组织单元具有以下的一些共同的现象，领导忙于救火，同事之间相互拆台，部门之间沟通不畅等；而绩效高的组织单元，则与之相反，领导忙于规划与战略，部门之间沟通顺畅，同事之间相互帮助等。由此，根据组织绩效水平和与之对应的组织行为模式，Nelson 和Burns构建了一个组织绩效规划模型，这个模型叫做Nelson 和Burns高绩效诊断规划模型（Nelson & Burns’ High-Performance Programming）。
Nelson & Burns高绩效诊断规划模型，按照组织变革的十一个关键维度不同组织的不同表现，将组织分为四种类型，即被动型（Reactive）、反应型（Responsive）、进取型（Proactive）与高绩效型（High Performing）。这十一个关键维度是组织的时间导向（time frame）、组织关注点（focus）、计划（planning）、变革心态（change mode）、管理方式（management）、结构（structure）、观点（perspective）激励（motivation）、发展（development）、沟通（Communication）与领导（leadership）。
Nelson & Burns高绩效诊断规划模型，组织的四种类型是一种抽象化的表述，在现实环境中，由于组织本身的复杂性，大量的组织是混合型的，在某些组织维度可能是被动型的，在另外的组织维度上，可能是高绩效型的。通过专业的High-Performing Programming (HPP)诊断工具，可以非常清晰的了解组织绩效类型以及产生绩效问题的根本原因。
不同类型的组织匹配的领导力是不同的，被动型组织匹配强制型（enforcing）领导，强调管理与规则，能纠正被动型组织的散漫，从而改进组织绩效；反应型组织匹配教练型（coaching）领导，对组织成员的目标意识与达成目标的路径进行教练式的领导更有效；进取型匹配决定型（purposing）领导，更为高效的确定组织目标，能有效的提高组织绩效；高绩效型匹配授权型（empowering），组织进入自然的变革与演进的过程。Nelson 和Burns高绩效诊断规划模型强调了领导与组织行为的匹配度，为改善组织绩效的变革奠定了理论基础。
严格意义上说，Nelson 和Burns高绩效诊断规划模型，不仅仅是组织绩效的诊断模型，还是一个组织绩效的改善规划模型。通过对组织绩效有针对的审视与梳理，能够找到组织绩效提升的路径或者组织绩效提升地图。总之，Nelson 和Burns高绩效诊断规划模型说明了一种思考过程和策略的方法，有助于将组织转变为高绩效组织。