最近参加公司项目前期研讨，发现对胜任能力模型理解存在很多问题，客户需求是建立胜任能力模型并在某一方向上进行运用，但对什么是胜任能力模型理解不清，这时顾问公司清晰的思路界定项目就十分重要。
在项目前期几个问题必须明确：
第一项目范围：在什么范围内建立能力模型，是基于某几个岗位建立，还是基于某类岗位建立，基于岗位的能力模型可以成为岗位胜任能力模型，与基于某类岗位的胜任能力模型，明显不同。
第二项目的方法，对岗位胜任能力模型的研究，采用岗位模型进行构建（A job model is a performance-based reflection of how an exemplary job performer does his or her work. It should be based on and aligned to the core processes of the business, which in turn should be aligned to the business unit’s goals and strategies），对岗位的几大要素进行分析，得出岗位胜任能力模型标准。
对职类构建模型确实要采用很多定量分析工具，因为模型必然是结构化的、定量的、在相同实验条件下可以重复的。
其基本步骤为：
Define Performance Effectiveness Criteria。
Identify a Criterion Sample Data Gathering
Data Analysis & developing Interim Competency Model
Finalizing and Validating Competency Model:
第三运用方向：能力模型运用的核心的问题在于对能力测评设计上，可以采用很专业的能力测评工具，也可以根据日常的行为，采用行为锚定的方法进行能力行为的评价。
能力模型运用重点思考的问题：
How to develop an overall implementation strategy?
Which HR system should be competency-based?
What processes within a HR system should be revised?
What methods should be used to assess employees’ current competencies relative to the competency model?
Which available employees possess the desired levels of competencies?
What format should be used for assessment?
How to identify and priorities the development needs?
What methods should be used to address the gap?
How to create individual development plans?