在变革管理中行动研究（Action research）一直是许多变革努力的基础。与其将它作为一种研究方法，不如将他作为一种变革的哲学、模型及流程来看待。与其他变革方法一样，行动研究将变革过程受到变革活动影响各方参与、投入及授权的一系列复杂活动，加以简化进行呈现。该模型作为顾问实施变革的指南，它帮助顾问与客户了解变革目前的阶段及下步将要进行的工作。French and Bell 在1999年对行动研究进行了经典的定义：“它是为了实现某种目标、目的或者系统的需要，而系统性收集目前系统运转的信息；将这些信息反馈系统；基于数据信息或假设采取措施行动；对行动的效果进行评估并且收集更多的信息。”
Burke (1982) 以及McLean & Sullivan 所著《内外部OD顾问的基本能力》（ Essential Competencies of Internal and External OD Consultants） (1989).，共同描述了传统的行动研究步骤：
1、进入（Entry）：变革的必要性变得明显。未来的蓝图已经制定。客户中的团队在寻求帮助以实现其蓝图。
2、开始（Start-Up）：变革的推动者，顾问及客户共同工作以发现能够做点什么来促进变革，顾问获得客户端承诺及合约进行工作；
3、评估及反馈（Assessment and Feedback）：收集并检验有关未来期望的信息，并将信息反馈给变革过程利益相关各方，以达成为各方接受的变革行动计划；
4、制定行动计划（Action Planning）：变革的推动者与决策者以及利益相关各方合作，最大限度的利用各方的创造性，对未来的期望状况及达到状况所需迈出的第一步达成共识。
5、介入（Intervention）：行动计划被执行并监控，并根据情景的变化加以改变：
6、评估（Evaluation）：变革的推动者帮助决策者及利益相关各方评估变革的进展和企业学习过程，以找到下一步需要进行努力的方向；
7、采纳（Adoption）：组织成员将变革的结果整合在日常工作中；
8、分离（Separation）：变革推动者准备离开。他们准备脱离的同时当能确保转变（transformation）在离开后能持续发生，这一步是因为变革推动者的知识与技能已经成功转移到组织中去了。
虽然，在管理变革中每步涉及的深度与广度不同，但采用的步骤是一致的。目前在OD实践中仍有采用经典模型，同时更为重要的是，该模型是理解目前采用促进变革模型之基础。