全球化及信息技术的更广泛应用，使企业面临的环境更为动荡，为适应动荡的环境变化，企业必须不断的变革与创新，这就对组织发展及创新提出了更高的要求，组织创新成为制约许多中小企业发展的瓶颈。
对组织、个人计划变革（planned changed）是定义OD的重要组成部分，从OD产生的历史上看，组织发展起源于对个人、团体及组织的计划性变革，但在历史演进过程中，许多学者对其涵义进行了深化，不同的学者，对OD有不同的定义，从这些学者对OD的定义中，我们可以从不同的侧面来了解OD。
Beckhard,1969年对OD的定义如下：组织发展是一种努力尝试，第一是有计划的，第二是组织范围内的，第三是从上而下的，第四是促进组织的健康有效，第五是用行为学知识有计划的介入组织的流程。
Bennis, 1969 对OD的定义如下，组织发展是一种对变革的响应，是复杂的战略学习过程，其目的是改变组织、团体及个人的信仰、态度及价值观，以便于更好的适应新技术、市场及其他令人眼花缭乱的变化。French & Bell, 1990对OD的解释性定义，OD是由高层支持的、长期性的努力过程，是使企业解决问题及变革流程能力不断增强的过程，尤其是通过更为有效的诊断及对对组织文化关注，包括团队、正式团队以及团队之间的文化，并在顾问作为变革的促进者，利用行为学的方法及原理实现的。 Tannenbaum, 2001对OD的定义，OD是系统性与价值定向性的，将行为学运用到组织适应性发展，是为了改进与强化组织的特征，如战略、结构、流程及文化，使组织更为有效的过程。
根据学者对OD的定义，对OD有以下的理解：首先，OD是长期的过程。组织发展意味着将对组织产生复杂、深刻与持久的变化，这将包括任何妨碍组织绩效提高到因素都必须有计划的加以改变，这个深刻变革的过程是需要耐性与长期的努力的，在许多企业中OD是与战略计划的制定联系在一起的，因为它们都是企业一种长期过程。其次，组织发展是从上而下的。由于企业的高层通常控制着资源、和报酬系统，他们应当是变革的促进者。虽然，在企业的不同层级均可开展OD工作，而不需要高层的完全参与，但是，没有高层的策略性的同意与授权，OD过程成功的可能性将大为降低。再次，OD促进组织变革，教育不是唯一渠道，但是是必须的渠道。组织发展将开阔人们的眼界，改变人们的观念与信仰，并最终改变人们的行为，使新的想法及行为能够运用到实际工作中。更为重要的是，OD过程超越了员工培训、学习的，集中在将新主意、想法在组织及工作团队中实现的过程。最后，从现状评估到未来状况的梦想与设计，从自由选择并实施确定过程与方法，OD强调雇员共同参与整个过程。OD授权整个系统承担达到目标并评估效果的职责，是整个系统对变革负责，而不光是管理层对变革失败负责。
总之，对现代OD而言，组织发展中受到影响的每个个体，对变革过程都有贡献或负有职责，组织效率与人本价值在员工对变革的拥有中得到平衡，更好的保证了变革的进程与效果。