许多培训机构都在引进行动学习，都在吹嘘行动学习的作用。似乎现在的培训讲师都是行动学习与翻转大师，都是行动学习的催化专家，在导入行动学习的过程中，许多讲师都说，啊，行动学习就是行动中学习，就是在动中学嘛。
事实上，行动学习确实需要有行动这个环节，但是，有行动环节的学习过程不一定是行动学习。
从组织发展的角度和历史来说，行动学习最早起源于训练团体（training group）和组织发展实践。
但是，能够很好运用行动学习的组织似乎微乎其微。究其本质在于组织的文化与授权体系。
行动学习是基于组织中存在的问题与对问题的解决方案的实施与行动计划制定实施的过程。核心的问题在于对解决问题的授权范围多大。
笔者参加的一个行动学习项来看，问题的所有者必须获得高层的承诺，对解决问题所承担的职责与责任。否则，行动学习就是一种纯粹的学习过程和一般的培训没有任何区别，这一点在传统的企业中就很难做到，因为，一旦问题所有者获得对问题解决的授权之后，所有部门、职能的间隔将会被打破，会让很多习惯于职能管控分工的组织陷入混乱，而且导致组织文化、管控系统的瘫痪。
行动学习效果不佳其原因往往是组织文化的不兼容，需要从组织文化、授权管理、团队激活等方面入手，而不只是简单的做几次培训或者战巡可以解决的，需要采用组织发展的介入技术对组织系统进行调整，需要进行有针对性的组织发展策略引进与实施。