标签： 组织发展

远景顾问积累了非常丰富的组织发展咨询经验。十年前便开始研究组织发展咨询，并引进了组织发展咨询的概念与方法，见本博客2010年的归档文件。

新冠疫情导致了企业的运作环境更为不确定。当今世界经济全球一体化与区隔化并重，市场竞争变得更为激烈，市场经营环境开始出现剧烈的变动，企业的产品及服务必须不断创新才能获得持续的发展能力，企业必须具备应对灾害的再生与弹性。在后疫情时代来研究组织发展，具有更强的时代意义。

继续阅读“组织发展咨询”

对于刚从农业生产中解放出来的劳动力而言，进入工厂上班就意味着在规定的时间内失去了自由，失去了可以随意的基础。他们必须服从组织的安排，服从于作业指南。因此，对于通过出卖自己的时间来获得薪酬的雇员而言，组织一定意味着压抑。

组织的压抑来自于组织的规则，组织必须建立一定规则来规范个体的行为，将个体的要求规则化，形成制层面的东西，来约束每个组织的成员。当组织中个体成员的要求超越了组织规定的范畴，则按照规定来执行，以免出现法不责众的问题。组织的规则对个体的约束是压抑的根本原因，无论再为优秀的企业，其规定都是具有压抑性的。

继续阅读“组织的压抑”

组织存在于一个责任的网络系统之中。当组织不能履行其职责的时候，这个责任的网络就会崩溃，企业会破产，产业会动荡，最终甚至引起社会的动荡。

首先，组织存在对其成员的责任。这个责任是雇佣责任，是雇员与雇主之间的，以出卖技能、工作时间为基础的协议责任，这种责任受到国家的干预，如受到《劳动合同法》与《劳动法》的干预。就中国的实际情况而言，《劳动法》大概是在九十年代制定的，是在中国经济转型初期制定的，其中很多的情况其实已经与现实的劳动雇佣关系不相吻合。作为雇佣关系的核心，雇员的工资其实一致没有单独的法律来保护，需要对现实中对劳动雇佣关系的工资支付进行立法。当组织不能有效的承担对雇员的责任的时候，其实是组织衰退的开始。从产业动荡的情况可以清晰的知道，在市场经济条件下，能够有效的承担对雇员责任的产业都是有利润的产业，反之则是衰退产业。

继续阅读“疫情下的组织的责任”

组织发展理论与实践从工业化时代演进至今，任然具有强大的生命力。采用组织发展系统理论方法与实践，解决了企业变革中遇到的核心问题：平衡组织利益与个体利益之间的矛盾，最大程度上实现或体现了人本主义的思想。组织发展从企业精神文化的底层触动变革，实现组织对环境的高度适应性，组织成员对变革本身的接受程度。

继续阅读“再聊组织发展的价值”

组织在现代社会中随着社会分工变得日益复杂。所有的组织一定在社会分工中承担一定的功能，这个功能就是组织存在的目的与意义。

从社会系统大的分工来说有行业的分工，如工业、农业、制 造业、服务业等，从行业内来说，在产业价值链上承担了不同的功能。如在建筑业中，有的企业承担概念设计，有的企业承担施工，有的企业水电施工，有的企业是土木施工等。越来越细的社会分工，要求组织对自身的定位要非常清晰。在产业链的整合、分化之中，企业总能找到很多机会，实现自身发的扩张，如在建筑业中，随着社会分工的深化，有的企业单独承担水电安装施工。

继续阅读“组织的社会功能”

在工业化早期，人们探索一种以大规模生产为基本模式的组织方式，与传统的生产不一样的在于，传统的以手工作坊为基本的单元的组织，没有更为细致的工作分工，生产效率低下。在大规模生产时代，逐渐处于被淘汰的地位。规模化生产，最终将商品的成本降到很低，以至于手工作坊的商品根本无法与之竞争。

随着技术的进步，经历了蒸汽时代的变革之后，大规模的生产已经成为社会的基本组织模式。为了追求规模效应，社会分工越来越细，企业的规模越来越来大。在二战之后，借助于长期的经济繁荣，西方形成了跨越国界的巨型公司，这些跨国企业的产值，有时候生比一个中型国家的GDP还高。

继续阅读“也论组织结构”

组织是有边界，其一是地理位置的边界，其二是经营范围的边界。

从公司体系诞生之后，所有的公司都需要在政府备案两种基本信息，一种是经营范围，第二种是地理注册位置。这个就是企业的边界。

随着经济技术的发展，以公司责任制（company limited）组织的组织体系的公司得到了飞速的发展，其边界在不断被突破。从地理位置而言，二次世纪大战之后，长期的经济繁荣、世界经济一体化发展等导致了巨型的跨国企业出现，其经营范围可以遍布世界各地。从美洲到欧洲再到亚洲的远东，其研发在美国，生产可以在中国的富士康完成。企业的价值与供应链可以跨越任何地方，企业的地理位置边界发生融合。从经营范围来看，原来的企业基本经营一种或几种单一产品。但是，现在的复杂的企业集团可以横跨产业，生产不同的产品与服务来满足市场，组织的经营边界被突破了。企业集团的产品如果组合很好，则可以形成产业的聚集效应，将成本减少到最低，以至于竞争者无法立足。

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组织发展起源于对传统科层制组织体系的反思。

基于社会分工而形成的科层式的组织体系，背后的假设是基于从农耕到工业化的进展中，需要对农耕文化中自由散漫的习惯进行改变，进而形成一种职业的、服从于机器要求的、服从于任务排班要求的作业与管理体系。这种体系让早期的资本主义国家获得了巨大的生产力。但是，在技术与社会的发展过程中，科层制的官僚体系逐渐出现很多问题。在科层式体系中，最为根本的假设是：人是“经济人”，人在企业打工只是为了混一口饭吃。因此，在与雇主的博弈中，雇员只要能够偷懒，就一定要偷懒，只要可以不努力，就一定不努力。基于这样的假设，雇主必须用绩效等“胡萝卜与大棒”的机制保证雇员努力工作。二次世界大战之后，许多实证研究开始逐步证实在现代经济活动中，雇用关系并不纯粹是一种经济关系。著名的霍桑实验证明了这一点，雇员在受到关注的时候可以超越其职责和能力努力工作。当许多实证的研究证明了雇佣关系超越纯粹经济关系的时候，许多学者开始考虑如何更为有效的改变组织系统，使其更为灵活高效、更能充分发挥人的潜能。

继续阅读“组织发展的起源”

经历工业化和世界大战演进过来的现代组织，基本是在一种较为平稳的状况下演进。但是其间也发生几次重大的事件，比如1931年的经济危机、911事件与2008年的金融风暴等。总体而言，从二战结束之后，世界经济基本处于长期的稳定发展状态，世界范围内没有发生重大的灾害事件，全球经济一体化快速进展，发达国家将产业链作为关键的研发保留在国内，其余的制造、营销、供应等职能分布在世界范围内，这种以成本因素优先的产业、供应链格局在稳定的世界环境与和平的年代，促进了世界的繁荣与中国经济的发展。

继续阅读“组织弹性是什么？”