最近炒的很热的海尔开除中午睡午觉的员工事件，在劳动力市场上似乎又掀起了一场大波。看社交媒体的评论，大多数的网民对此口诛笔伐，大力声讨海尔的无良操作，说海尔是血汗工厂，专门压榨刚刚毕业的毕业生的血汗。
单纯从操作的合法性来看，只要相关的规章制度通过职代会的投票，并将规定内容告知员工，那么按照劳动合同法三十九条中的规定，用人单位可以解除劳动合同，其中的一种为：“严重违反用人单位的规章制度的。”只要是严重违反用人单位规章制度的，用人单位就可以解除劳动合同，而不用支付任何费用。由此看来，劳动合同法的三十九条成为企业解聘员工的最大利器。
雇主品牌？其实很多公司都知道如何运营产品品牌，但是对于雇主品牌却知之甚少。
与产品品牌对应的，是在劳动力市市场上，雇主的口碑与品牌效应。
对于应聘者而言，明确雇主品牌定位可以减少企业准备好品端的压力，因为，特定端到端定位只会吸引的有特定的求职者，这个情况正如，正品的登喜路，只会到会真正的绅士购买一样。
As Chinese firm gradually encounters shortage of talent and more seriously for coastal factory cannot recruit eligible workforce, employer branding is new hot term in Chinese corporate and academy to tacit the problem of recruiting and retention.
雇主品牌成为人力资源管理领域非常热门的话题，究其根本在于中国目前劳动力市场的结构性变化，越来越多的80后、90后走向工作岗位，与他们的前辈们不同的是，他们成长在一种更为富裕的环境中，因此，对职业与工作的需求与他们的前辈是很不一样的，这种不一样体现在对工作与生活的态度上，他们更加注重工作与生活的平衡（work life balance），要使他们具有与前辈们相同的敬业精神，就必须在公司的制度设计、文化方面进行变革。
雇主品牌建设是系统的工程，涉及到雇主的方方面面，从人力资源管理的基本模块，如薪酬绩效，到员工关系管理，如企业福利与年金制度、职业安全与卫生，再到企业的战略与品牌战略。从管理咨询的方法论上看，雇主品牌建设一般需要4个步骤：一是发现，二是地图，三是激活，四是测量。这四个步骤相互具有逻辑联系，前一步骤成功实施是后一步骤的基础。
企业总是在出现问题的时候开始考虑外部劳动力市场的问题，正如企业的薪酬政策一样，当企业发现大量的优秀员工流出企业，才开始意识到系统性的问题。笔者原来工作过的一家企业，负责研发的科研人员在一周之内有5人离职，致使企业的研发工作完全停摆，一打听才发现竞争对手以高于公司薪酬标准的60%强力挖掉了我们的研发队伍。对雇主品牌也一样，企业在出现招聘问题时，才开始认证思考在那里出现了问题。
对与大企业的招聘经理而言，在招聘实践中，无论采用什么样的面试与测评技术，其总体的精确度在30-40%之间，而繁复的招聘流程也令应聘者灰心。雇主品牌在产生之初，用来帮助招聘经理在复杂的外部劳动力市场上，快速、准确的确定候选者，随着雇主品牌的发展，其价值远远超出了以上的效用。从市场营销及品牌管理的策略上看，雇主品牌的设计、宣传及沟通与产品品牌几乎具有同样的价值。
作为一种整合公司战略、品牌战略与人力资源战略的工具，雇主品牌从产生之日起就受到世界范围内实业界与研究机构的关注，尤其在劳动力缺乏的欧洲。
从雇主品牌产生的历史来看，西方劳动力大军结构发生深刻变化—60、70年代的婴儿潮（baby boom）逐渐退出劳动力市场，经济的高速发展更加依赖与高素质人才，公司的招聘的成本—显性与隐性成本日益增高，雇员对企业的敬业度（employee engagement）日益降低，显性离职与隐性离职率不断攀升，在这种情况下，西方企业采用了一种整合劳动力市场的定位的战略，将企业在劳动力市场的定位清晰的传递给潜在的雇员，同时将公司战略，特别是差异化战略与劳动力市场的定位密切整合在一起，通过在劳动力市场的清晰定位吸引公司所希望的潜在雇员，同时，改革内部员工管理体系，保证公司在劳动力市场的定位与宣传跟公司实际的员工管理实践一致，实现人才战略对企业战略的支撑。