中国企业的变革通常是在不得不变的情况下开始的。对于民营企业而言，通常是面临产品、市场、服务的竞争力下降，导致企业生存出现问题，因此，被逼上了企业变革的道路；对于国有企业而言，通常是基于国家政策、方针出现重大调整，国有企业必须按照国家的相关规定，退出或者进入某些经济领域，无论哪种企业，缺失了对变革发动的技巧，通常导致最后的变革努力的彻底失败。
民营企业的变革通常是在创始人团队的带领下进行的，团队对企业面临的困难、发展的路径、变革的重点等有清醒的认知，变革前期启动变革必须的思想武器已经形成，变革启动的关键在于说服整个组织，将自己的礼遇与企业的利益向关联，对企业变革认同的员工可能选择留下，对企业变革不认可的员工可能选择离开。国有企业在变革之初，通常员工表现出不关注，一旦变革涉及到个人利益之后，出现上访、聚集等群体事件，因此，国有企业在变革之初，有不同于民营企业的特点。无论对民营企业还是国有企业，有技巧的开始变革决定了变革最终的结果。
将组织的利益与员工的利益绑定。在变革之初，管理层应当彻底的抛弃原来存在于组织和个人的官僚主义，将自己和员工的利益捆绑在一起，这样树立的典范，员工更为信服，对变革成功的信心更大，否则，在变革过程中出现管理崩溃的时候，员工将可能采取一切的手段来索要、追讨原来的利益得失。
将不变的后果清晰的呈现给员工。通常，对民营企业或者国有企业，在变革的过程中，因为一些员工是原有模式的既得利益者，因此，任何变革都有阻力、惯性和惰性，在成功的推进变革，必须有底线思维，管理层必须告诉员工，如果不变，那么大家面临的后果将会是什么？这样从员工利益的角度推进变革，后期的助力才能降低。
将正确的法律、法规及早告诉员工。在企业变革过程中，员工作为弱势方，尤其是国有企业，由于长期管理层与员工之间的隔阂等，员工对管理层的任何言论都持不信任的态度，对涉及自己切身利益的问题上，容易在目前混乱的法律、法规、司法解释上，按照对自己最为有利的解释来理解法律，并形成在变革过程中对法律的利己性解析，在群体中广泛传播，严重影响变革的实施，因此，在变革发动前，需要邀请客观、公正的第三方，对涉及员工切身利益的问题进行正确的法律培训、研讨，保证员工与管理层对变革涉及员工利益的方向法律站在同一立场上思考。
企业变革之初管理层、员工的心态、情绪，对变革若干重大问题认知等，最终决定了变革能否成功，如果在变革之初，管理层、员工、利益相关各方，能够对变革和由于变革带来的美好未来有清晰的规划，那么对国有企业而言，就能成功实现市场化的转型，满足上级领导、国资委的要求，对民营企业而言，找到更好的市场、产品机会，成功实现企业的蜕变。