组织发展起源于对传统科层制组织体系的反思。
基于社会分工而形成的科层式的组织体系，背后的假设是基于从农耕到工业化的进展中，需要对农耕文化中自由散漫的习惯进行改变，进而形成一种职业的、服从于机器要求的、服从于任务排班要求的作业与管理体系。这种体系让早期的资本主义国家获得了巨大的生产力。但是，在技术与社会的发展过程中，科层制的官僚体系逐渐出现很多问题。在科层式体系中，最为根本的假设是：人是“经济人”，人在企业打工只是为了混一口饭吃。因此，在与雇主的博弈中，雇员只要能够偷懒，就一定要偷懒，只要可以不努力，就一定不努力。基于这样的假设，雇主必须用绩效等“胡萝卜与大棒”的机制保证雇员努力工作。二次世界大战之后，许多实证研究开始逐步证实在现代经济活动中，雇用关系并不纯粹是一种经济关系。著名的霍桑实验证明了这一点，雇员在受到关注的时候可以超越其职责和能力努力工作。当许多实证的研究证明了雇佣关系超越纯粹经济关系的时候，许多学者开始考虑如何更为有效的改变组织系统，使其更为灵活高效、更能充分发挥人的潜能。
剧烈的市场竞争、并购，全球范围的供应链与产业分工，促使了企业组织模式的变革。
中国有句古谚语：“江山易改本性难移。”这个对企业也是一样的。对每个企业而言，这个”本性”，其实就是企业文化、企业行为规范、企业的神话、信仰等，对企业深层次的转变通常需要对文化进行调整。否则，一切的变革最终职能以失败告终。在很多的变革管理项目（change management project） 失败之后，学者开始探索采用一些更为有效的方法，促使企业实现底层的转变，如经典事件研究（Critical research）等方法来实现组织管理变革。从此，在变革管理的基础上，逐渐形成了组织发展的基本方法体系。需要注意的是，组织发展并不是一门单纯的学科，而是综合性的，组织发展融合了群体心理学、组织行为学、社会心理学等多门学科。组织发展服务于组织的长期的发展能力的建设，服务于提供给雇员更好的工作环境、氛围，服务于为组织底层的战略承诺，服务于雇佣关系中稳定的心理契约的建立和长期竞争力的形成。
总之，组织发展产生于科层制体系，在全球化的进程中，为组织提供更为柔性的变革手段，为组织提供更为深层次的、文化底层的变革技术与手段，服务于组织长期的发展目标，服务于组织长期的变革目标，最终为组织带来了巨大的经济利益与竞争优势。