面对数字化浪潮与数字技术提供的新机遇，很多企业突然发现没有与发展战略匹配的数字化人才，这种状况就是企业的数字化人才鸿沟。企业在不同程度上出现的与数字化转型不相适应的人才短缺。某些职类上的数字化转型要求已经凸现，而职类目前的任职人员的胜任能力完全达不到要求等情况。数字化人才鸿沟妨碍了企业进行更为有效的数字化转型，是企业数字化转型必须解决的问题之一。
企业在其本身的数字化转型战略的指引下，通过整合数字化领导力培养、数字化人才的引进、数字化人才的发展通道的打造，可以有效的弥补企业存在的与其战略不匹配的数字化人才鸿沟，进而可以更为有效的实施数字化转型。
数字化领导力的打造。数字化转型的过程中，企业的高层管理人员与职能管理人员，需要系统性的进行数字化转型与变革领导力的打造，提升管理层对数字化变革的领导能力。同时，必须使管理层充分的意识到数字化转型的对企业可持续发展的意义。在思想意识层面达成一致之后，管理层需要承担起弥补企业数字化人才鸿沟的关键性的职责，才能保证组织数字化人才逐步能够适应组织数字化转型发展的要求。
招聘与引进方法的数字化。数字化人才的招聘与引进与传统人才之间存在差异。数字化技术本发展的速度非常快，加之数字化技术的运用的广泛性，除了数字化专业本身而言，对候选者的学习能力、团队融入等软性能力提出了很高的要求。数字化人才筛选与招聘，最为有名的是2004年谷歌的招聘广告的案例，案例的详细情况在以下的链接中：https://zhuanlan.zhihu.com/p/41422042。当具有好奇心和探索精神的候选者，最终打开http://7427466391.com网站的时候，才发现是谷歌的招聘：谷歌欢迎您。如此独特的招聘前期筛选方法一直为业界所称赞。在现在数字化时代，很多传统型的企业的开始采用数字化技术进行招聘，如联合利华和万豪国际等采用游戏技术进行招聘，也有企业开始采用人工智能技能型招聘的面试工作。企业需要根据自己的业务特点，运用数字化招聘技术，吸引到企业真正需要的数字化人才。
建立数字化学习型组织。当圣吉先生提出学习型组织的时候，是信息化逐步开始的时期，经过几十年的发展，信息化和数字化技术已经深度影响了企业的学习和企业知识的构建过程。以数字化技术和互联网技术为支撑的社会知识传播体系已经形成，对企业数字化转型的作用非常巨大。通过在线学习，数字化人才能够及时的更新其数字化的技能。如摩课MOOCS edX与Coursera 中的数字技术、数字科学、数字化营销的课程体系，能够帮助数字化人才及时的更新技术理念。通过MOOCS与企业本身的在线学习平台，能够及时的更新数字化人才的技能。当数字化学习（digital learning）与在线学习（online learning）结合在一块，并与企业的生产实践进行整合，将创新企业的在岗学习的教学模式，形成更为有效的混合教学模式，引起深层次的职业教学方法的变革，最终促进数字化学习型组织的建立。
建设数字化人才的专业发展通道。由于数字化技术的发展速度很快，同时，由于前些年数字化技术人才的稀缺，企业对数字化人才发展不够重视，而强化对数字化人才的使用。在数字化人才使用的策略上，很多企业采取了杀鸡取卵的做法，因此，才有35岁数字化人才被毕业的现象存在。数字化人才发展通道的设计与打造，是引导数字化人才进行专业化的、长期的精深发展的制度基础，是最终形成数字化转型的领军人物的制度性保证。否则，从企业与国家层面来说，数字化人才的鸿沟一直都会存在。从实证的调研来看，数字化专业人才有的对商业过程与企业战略很感兴趣，也很愿意跨越专业进行学习，并希望为组织提供更高的价值。因此，建立数字化人才的双通道发展体系势在必行，唯有如此，才能更好的进行数字化战略转型。
企业的人才工作与组织发展工作是一把手工程，数字化人才的发展更是如此，因为，数字化人才涉及到企业未来可持续发展能力的打造，企业需要至上而下形成共识，从数字化人才的选、用、育与留几个方向上，优化数字化人才的管理机制，形成数字化学习型组织，才能弥补数字化人才与组织战略之间的鸿沟。