数字化转型产生催生了社会对数字化技术的需求，数字化技术发展的速度很快，导致数字化人才远远不能实际满足实际需要。数字化高科技企业中出现了35岁雇员集体被毕业的现象，说明了企业数字化人才供给与需求之间的矛盾。从劳动力市场的供求关系来看，这种独特的现象是由于中国存在巨大的人口红利，而人口红利被消耗殆尽只是时间的问题，到那时企业再来建立数字化人才发展机制为时已晚。
数字化人才的培养对企业来说具有战略性的意义，对国家和民族而言，更是如此。具有战略眼光的国家已经开始将数字化人才培养与升级(upskill)，提到战略与可持续发展发高度，从国家战略层面开始制定可以实施的措施。例如，英国政府制定的数字化人才战略，充分考虑了数字化人才供应的管道（pipeline），并制定了各个层面数字化人才培养的具体举措；欧共体实施的从小学开始的数字化教学改革，如芬兰实施的数字化教学改革的成功经验，充分说明了这些发达国家对数字化转型的重视，以及对数字化人才培养的高度重视。
数字化人才具有与一般人才不同的特点，是通常意义上的人才与数字化专业人才的交集，因此，数字化人才的培养具有与一般人才不同的特点。但是，目前企业通常在数字化人才培养上，存在以下的问题。
培养成本投入太少。因为保留机制问题和工作氛围的问题，大部分的国内企业是充分使用成熟的数字化人才，而避免在培养上面付出成本。从企业本身的角度，企业认为一旦投入大量的培养成本，而不能有效的保留人才，就为竞争者不断输送炮弹，是一件得不偿失的事情。企业站在雇主的角度来看数字化人才培养的投入问题，是尽量减少培养的成本支出；站在雇员的角度，根据LinkedIn的研究证实，数字化人才普遍担心自己的技能过时，企业如果不能提供使其技能更新的机制，那么数字化人才就会寻找能够提供这种机制的企业，从而导致现有人才的流失。缺乏对数字化人才培养的投入，成为人才流失的重要原因。
缺乏培养标准与内容。根据实证研究的结果，很少有企业制定明确的数字化人才的培养标准与内容，保证数字化人才的技能、专业能够及时的得到提升。有调研证明，对数字化人才而已，绝大多数认为企业提供的培训，从内容和交付方式上都不能吸引人才，大多数参与培训者认为企业提供的专业培训非常无聊，并存在严重的工学矛盾。出现这种问题的原因在于企业没有制定出符合数字化人才发展的专业性的培养内容、方法与标准，通常培训课程的采购是随意性根据年度的计划进行实施的，而无实际的针对性。
培养的方法与操作单一。数字化时代，如果采用传统的手段对针对数字化人才的进行培养，估计实施的效果很差，如完全采用培训授课的方式，不利于数字化人才快速的进行知识的转换，并将知识快速的沉淀为经验。数字化人才的培养必须采用更多的数字化的手段。在国外兴起的摩课MOOCs（massive open online courses），适应了数字化人才培养的需求，目前很多平台提供数字化人才专业培养课程，通过课程的学习可以获得证书与认证，如Coursera: www.coursera.org)与Edx: https://www.edx.org等较早的平台，提供较为优异的学习资源。除了在线学习外，参与项目攻关、参与项目研讨、参与项目协作等非常丰富的方式来促进数字化人才的培养与发展。混合学习模式成为数字化人才的有力培养工具，如国外采用的翻转课堂（inverting classroom），以实际掌握一项技能为中心，而不再以教学老师为中心，能够为学员提供全新的学习感受，更好的实现知识的转换与经验的积累。
西方发达国家已经将数字化人才的培养放在了国家战略的高度。通常情况下，西方发达国家系统的进行数字化人才的供应链（pipeline）的建设，整合国家与企业的战略性资源，进行数字化人才的培养。对国内企业而言，在进行经营战略规划的同时，确实需要进行数字化人才培养与发展战略性的规划，并结合企业的人力资源管理体系进行实施，保证在未来具有适应数字化运作的人才。