上个世纪80年度，中国从十年动乱中逐步苏醒过来开始改革开放的时候，政府对国有企业就逐步开始三项承包责任制，这是具有中国特色的最早的对组织层面的绩效管理体系。随着私营企业的发展，企业规模、产品和地域的扩大，管理的复杂性越来越大，老板们发现绩效管理有一种有效的工具，对不同地域、产品线进行管控，于是开始尝试建立绩效考核系统，对政府单位而言，为了有效的评估各级干部的业绩，也开始了绩效考核工作。
在绩效考核实施一段时间之后，企业发现单纯的考核，只能起到负面激励的效果，于是在2000年左右引进了国外较为成熟的绩效管理系统，与绩效考核不同的是，绩效管理注重目标的沟通、反馈与过程辅导监控，最终达成组织与员工共同发展的目标。由于中国文化的影响，普遍的注重面子观念，不擅长进行有的工作沟通，系统的透明性存在问题等，使绩效管理体系实施起来存在很大的困难，另一方面，由于企业管理基础较差，无规范性的职责与流程要求，无预算管理体系，无法有效的推进实施绩效管理系统。
由于过去30年经济的快速增长，竞争的加剧对企业的经营业绩要求越来越高，为了在市场竞争环境中获得有利地位，企业必须将竞争压力传递到员工身上， 单纯的加压是不能解决问题的，于是企业增加了对绩效优秀者的奖励，实施大棒加胡萝卜的政策，引导员工为企业创造更大的价值。在系统实施的过程中，员工与老板都付出了巨大的代价，以制药企业来说，药品销售是企业生存的关键，在90年度药品企业对销售代表的奖励是非常可观的，以至于销售代表可以在做公司产品销售的时候，同时利用公司建立的渠道销售代理别的厂家的产品，发展的好的销售代表，干脆和原企业撕破脸，自己出来建立销售公司，原企业还反过来求代理自己的产品。
央企是根据不同的行业在90年度逐步开始实施绩效管理的，沿袭原有的三项责任制考核体系，央企将三项责任制考核的内容指标层层分解到员工的头上，由于用工体制问题，绩效管理在很长时间内便成为分钱的工具，由于分钱的压力，将绩效管理体系完全扭曲，同时，由于公正、透明性受到质疑，央企的绩效管理实际上还是停留在绩效考核的阶段上。
进入20世纪，在中国经济取得很大成就的时候，由于大学教育的普及化，与富裕的下一代进行劳动力市场，部分的城市劳动力市场发生了深刻的变化，同时随着行业的不同，呈现出后工业化的初期特征。在工业化时代形成的，基于人性恶的基本假设的绩效管理体系，受到了前所未有的冲击，对于开玛莎拉蒂上班的富二代而言，雇主方的绩效管理能起作用吗？对接受过高等教育的下一代劳动力大军，单纯的大棒加胡萝卜能够起到作用吗？德鲁克说过，人口的迁移变动，是管理与经营创新的源泉，60年度的婴儿潮创造了规模生产企业的奇迹，到20世纪什么样的企业，其组织、文化、考核最能够适应当前的变化创造出更大的经济奇迹是值得每个经营者与顾问思考的关键问题。也许当今的高科技公司，如Google 、Apple等能够探索性的发现企业更新的组织模式与运作模式，从而影响到整个绩效管理的思路、方法与原则，也许未来就没有绩效考核，企业的设置根据个人的爱好与特长，实现所谓的按需分配的大同世界。
