为了提升国有企业的运转效率、进一步整体提升国家的经济实力，在上个世纪八九十年代开始了大规模的国有企业改制，下岗分流成为那一个时期城市职工面临的最为悲催的命运，也成为各级政府最为关注、最为焦虑的社会问题。在经历了三十多年的改革开放之后，中国的经济奇迹为世人所瞩目，2015年中共中央出台了《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》从而开启了国有企业再次改革之门。
这一次的中国国有企业的改革与上一次的国有企业改制不同，在于这一次的国有企业混合所有制改革是以提升国有企业在某些经济领域的参与，或者退出某些经济领域为目的的。因此，无论是通过股权、实物的对公司资产的重新构架，其目的是提升国有企业运作效率。资本面的重构对员工造成的冲击本来应该很小，因为，在2008年的劳动合同法以及民法通则对于劳动关系在企业股权重构中的保护进行了严格的规定，股东与股份的变化不影响劳动关系的承续。但是，当其中有的员工经历了上个世纪八十年代的大下岗、大分流、自谋职业的痛苦经历，对改革的抵触情绪十分巨大，成为混合所有制改革实践的最大难点。
这轮改革距离上一轮改革已经有接近三十年的时间，原来适用的一些政策、法规与条例等，经过三十年的变迁之后，其适用性存在一定的问题，如涉及到人员安置的《特殊工种目录》、劳部发（1994）481号文件等，其中，481号文件第十条：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”在当今经济条件下适用性存在一定问题，试问现在企业的平均工资，如果包括企业高管的工资，如何计算才能让参与合作的股东方满意，才能让参与合并的企业不至于因为需要支付巨额的经济补偿金而破产。由于配套制度的缺失，成为本轮混合所有制企业改革的另外一个难点。
基于以上两点，企业高层在进行混改的顶层设计时，既要充分考虑股东方的利益，又要从操作层面规避可能出现的问题，尤其需要进行重点考虑因为不同的合并方式引起的员工的抵触清晰，同时需要考虑不同的合并模式实际上带给员工的主观感受不一样，适用的流程、规范和法律也存在差异，如果策略设计得当，可以顺利实施如此巨大的变革，并让参与各方、股东、员工、上级政府获利。