随之国内医疗体系改革的深入，力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四大部联合下文要求公立医院进行绩效制度，并下文《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，有史以来很难得几个中央部委联合发文，对某个行业的薪酬绩效改革提出指导意见，由此可见公立医院薪酬绩效改革的紧迫性和重要性，
美国从2002年开始在国会和政府的支持下, 在得到大量资金支持的前提下哈佛的团队通过实证研究，哈佛的团队对医生的工作进行深度分析，并提出了最初的RBRVS 体系，认为医生的工作报酬是由工作时间，工作强度决定的，而工作强度是由所需要的技术、脑力与体力的辛苦程度及临床判断的紧迫性、重要性相关联，即医生报酬=医生工作时间工作强度,工作强度=f（所需要的技术 脑力与体力的辛苦程度 临床判断的紧迫性、重要性），在最初实施RBRVS体系的时候，由于美国支付数据存在问题PERVUS在当时只是一个概念，在2007年之后，由于数据的共享，美国医生的支付模型最终开始完整使用。AMA采用至今任然采用building block method (BBM)方法，对外科医生的工作进行分解，并计算出WRVUS。
Total RVUs = 手术前RVUS + 手术中RVUS + 手术后RVUS+ 手术后随访RVUS，RVUS=工作时间×工作强度，最早实施的是临床医生的薪酬计划，及PLANA ,后来将RBRVS扩展到护理类即PLANB。
由于涉及到医生的工资，该套系统有很多法律支撑，如Section 1848 of the Social Security Act (the Act)，Medicare Access and CHIP，Reauthorization Act of 2015 (MACRA)，(Pub. L. 114–10), Achieving a Better Life，Experience Act of 2014 (ABLE)等的保护，而且RBRVS的修订需要经过非常复杂的流程，最终需要经过联邦政府的批准。
在目前公立医院绩效改革的过程中，国内的很多医院咨询公司都声称自己采用RBRVS的方法来设定医生的工作点值，由于RBRVS体系的复杂性，实际上国内的咨询公司可能采用的是岗位评价或者直接将工作点值与支付对接的方法。对公立医院而言，单一一家医院来做RBRVS系统恐怕存在严重的问题，第一是诊疗项目的编码及CPT的确认，第二对每个CPT编码的诊疗的RBRVS的评定、计算，第三、RBRVS的维护，每年对系统的审视与调整需要大量的工作。因此，目前国内实施RBRVS体系的基本条件不够成熟，无法通过实施RBRVSH获得医院想要的业绩提升、药占比减少、危重病人比例增长的希望。