能力模型是人力资源管理的基础。许多企业已经将能力模型运用到组织选拔、绩效与薪酬等重要的人力资源模块，提升了这些模块的水平。但是，能力素质模型的搭建需要非常专业的工具，而且，非常耗费时间。于是，为了简化能力素质模型的搭建，许多机构开始采用敏捷建模的方式为客户搭建能力素质模型。
由于专业性要求，传统的基于BEI访谈的能力素质模型搭建受到专业的限制，企业无法根据调整了的战略进行能力模型的调整，于是，就出现了战略需要的能力无法进行培养与提升的问题。敏捷建模在一定程度上解决了这个问题，通过顾问与企业人员进行共创，很快能够得到一个看似能用的能力素质模型。
但是，敏捷建模在操作过程中，存在一定的局限性。第一、顾问对组织问题的把握。在敏捷建模开始的时候，需要顾问对组织面临的战略、组织、流程与文化有相当的了解。很多进行敏捷建模的职业培训老师，在对企业情况毫不了解的情况下，两眼全黑，便开始进行能力素质模式的搭建，导致模型的效度太低。第二、传统的BEI访谈从工作中的挑战开始，通过BEI访谈梳理工作中的挑战，以及员工如何应对挑战，进而归纳出职位需要的能力素质，并将能力素质行为化。敏捷建模直接通过顾问老师的千差万别的操作，将能力素质选择出来，其信度与效度一定不会太高。第三、通过顾问共创形成的能力素质需要一个验证的过程，需要对组织的战略文化，进行深刻的审视，再确定能力素质模型的适用性。但是，一般情况，在培训老师的带领下，很快就完成了能力素质模型的搭建，因此，缺乏对形成成果的验证，于是，严重的影响到了成果的效度。
传统的能力模型搭建需要非常专业的工具，于是，产生了敏捷建模方法，但是，如果不能花费一些时间在调查研究企业情况的条件下，敏捷建模局限性便显现出来了，形成的结果不具有针对性与适应性，对企业人力资源提升不能形成较大的帮助。