在新经济常态下，为消化过剩产能、加快产业升级创新速度，部分央企开始了新一轮的混合所有制改革，对产能较小、技术水平较低的企业采取引入民企合作伙伴进行混合所有制改革，由于距离上次国企改革的时间较为长久，加之配套政策不完善，在人力资源安置方向上问题较为突出。
第一经济补偿问题。本轮混合所有制改革员工安置适用的政策有《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见（2015）》，2006出台的各省国有企业改制工作暂行办法（2006），《劳动合同法》等，在2006年出台的国有企业改制工作暂行办法（2006）中，明确规定了“改制为非国有法人控股的，原企业应与职工解除劳动合同并支付经济补偿金”与劳动合同法“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的立法精神相违背，在具体的安置方案撰写过程中，不知按照2006年的规定还是按照劳动合同法的规定来实施。
第二安置方案的审核流程问题。按照《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见国发〔2015〕54号》文件”要充分保障企业职工对国有企业混合所有制改革的知情权和参与权，涉及职工切身利益的要做好评估工作，职工安置方案要经过职工代表大会或者职工大会审议通过”。54号文件加大了混改的难度，职工安置方案没有职代会审议的，就无法实施，导致整体合并重组方案搁浅。
第三：国有企业职工身份问题。国有企业尤其是大型央企已经完成了公司制改革，职工已经完成了计划经济时代的身份转化，本轮混合所有制改革中，国企退出的情况下，按照2006年出台的国有企业改制工作暂行办法（2006）的意见，国有企业职工的身份问题又再次凸显出来，需要进行更为合理的界定。
新一轮混合所有制改革，在上几轮国企改革余波未了的情况下，在政策和法律面存在不一致的情况下，推进混合所有制改革，需要再次进行顶层设计，完善相关的政策法规。
