分类： 人力资源

随着项目的深入，辅导客户提炼分解提炼指标，越发觉绩效管理需要基础。

绩效管理的两个重要基础：岗位职责及流程。职责清晰，岗位设置合理。职责是界定指标的关键，企业岗位设置混乱，必然导致绩效管理中指标内容的确定；流程清晰，关键控制点明确，指标的关系就变得十分清晰。没有这两个基础，进行绩效指标设计真是很难的事情。

除了这两个基础外，文化因素确实对绩效实施起到关键性的作用，高层的大力推动无疑很在很大程度上保证项目的成功实施，崇尚公平公正竞争性的文化，权利距离较小的文化，都是成功实施绩效的重要基础，

顾问能够保证使用的方法，如CSF 分析，流程控制点分析等，精准无误，建立了科学合理的指标体系，但确实不能保证企业文化支撑绩效管理的深入推进，与客户一道建立体系，但最终实施的主人仍然是客户，其最终效果是客户所掌控。

绩效管理没有基础，最终会成为损害组织健康的重要原因，因为绩效指标本身就没有反映组织职责及组织流程的控制。

绩效指标设计是绩效咨询项目的难点之一，也是绩效体系设计的最重要部分。
从组织层面看，通过对公司的目标分析，采用BSC将公司目标变成可以衡量的一套指标体系，也就是KPI指标体系，就完成了一个经营单位的绩效体系设置；在部门层面，通过对公司指标体系的进一步细化，结合部门职责及流程控制点，就可以得到部门层面的指标。组织层面的指标体系设计看似难度很大，其实相对简单。真正的难点来自岗位指标体系设置，个人层面的绩效其实是管理人员与员工之间就职责履行状况交流的结果，顾问的职责就是引导管理人员与员工达成一致，在项目中顾问组设计了大量的辅导，得到了很好的效果，客户很快掌握了这种方法，岗位指标提炼通过客户的努力得到了，指标的实效性与针对性有了充分的保证。看到有的顾问公司居然可以提炼出岗位KPI实在是非常汗，一看明显是职责履行情况的一些衡量指标，这样的顾问公司实在是行业中的害群之马啊。