绩效管理作为重要的管理工具被引进中国之后，无论是大型垄断性国有企业还是小型民企，都在过去十年间逐渐采用绩效管理的模式、方法与理念来对组织或者个人的业绩进行管理。在实施绩效管理或者绩效考核实施过程中，由于各方方面的原因，偏离了组织引进绩效的初衷。
民营企业在中国经济发展中，发挥越来越重要的作用，在绩效实施上存在几个问题，影响到了绩效管理实施的效果，影响到了组织氛围、影响到了绩效对战略的核心支撑作用，成为民营企业绩效管理的困局。
分类： 人力资源
Imperfection of measurement in performance management
Measurement in business performance is imperfection lies in that measures always reflect certain aspect of object but not the whole story. The measures is not objective, of cause. Figuring out relationship between measurement and objective makes people get insight about business process and cause and effect. More importantly, the imperfection enables management team validate their hypothesis about business strategy, which makes change in according to results of validation possible.
应对面试的技巧
在职业生涯过程中，面试是必须要经历的，无论是毕业找工作，或是在工作岗位上，有晋升的机会时，都要经历面试的环节。掌握一定的应对面试的技巧，有利于在职业生涯中抓住有利的机会，使自己获得更大的发展机会。从2011年作为面试官多次参与校园招聘面试、后备干部选拔面试、职位竞聘面试，发现许多应试者不是因为本身能力不够失败的，而是因为面试经验不够被淘汰的，总结自己作为面试官的经验，给在人生关键点上的应聘者一点参考意见。
Rethink about performance management at individual level
Individual level performance management is the most difficult task managers have to be faced, not only to mention hardship of recognizing performance, but also how to rate employee and compensate them accordingly. When performance rate result must be used as evidence of promotion or incentive compensation plan, greatest confrontation and contradiction merging from rating process.
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国内绩效管理体系起源发展的思考
上个世纪80年度，中国从十年动乱中逐步苏醒过来开始改革开放的时候，政府对国有企业就逐步开始三项承包责任制，这是具有中国特色的最早的对组织层面的绩效管理体系。随着私营企业的发展，企业规模、产品和地域的扩大，管理的复杂性越来越大，老板们发现绩效管理有一种有效的工具，对不同地域、产品线进行管控，于是开始尝试建立绩效考核系统，对政府单位而言，为了有效的评估各级干部的业绩，也开始了绩效考核工作。
Consideration of Performance management consulting project
Performance management system originate from industrialization, and hold aims to watch out and supervise employee fulfill their obligation. Managers use this weapon for century to rule their subordinates, to get evidence to wage rise, to fire, to personal arrangement. When performance management break down, firm tend to hire consultant to fix problem. Due to natural of performance management, special consideration should be given to assignment and contract.
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Why performance appraisal destined fail?
For so many reasons performance appraisal destined to be fail, most important part of reason comes from emotional aspect: as human no one feel like to be evaluated, and no matter what approach being used, for example KPIs or subjective method.
人力资源需求定量预测分析（ workforce demanding forecast）
在人力资源规划中，对未来人员数量的预测分析是整个人力资源规划中的难点。采用定性分析，不可能得到最终的人员需求数据，所以在需求预测中，必须使用定量的预测方法。定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。一般的定量预测方法有，时间序列分析法、比率分析法及回归分析法，其中回归分析法难度最大，但在预测分析及人员规划策略上的价值最高。
人力资源规划策略设计
人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容：组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前提条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。
人力资源规划的核心是策略的设计及实施，在公司战略既定的前提下，作为战略计划的一部分，人力资源规划必须服从服务于战略计划实施。
人力资源规划策略的设计来自两个方面，一、组织中长期战略，二、业务模式重新设计。组织中长期战略解决在什么样的市场上企业采取什么样的策略竞争，企业中长期战略计划设计中可能包含不同竞争策略设计，以明确在什么样的市场情况下，采取什么样的策略竞争，通常采取的策略可能包括扩张策略及收拾策略，给中长期人力资源规划带来了策略设计的难度，人力资源规划相应就会设计规划策略，避免市场策略带来的不确定性给组织的损害。业务模式设计是根据企业业务的重要性与难度，对企业的业务类型进行划分，设计不同业务类型相应人员配置、培养及发展策略，使企业能够更好的提高人力资本投资回报率，界定关键业务类型及在执行关键业务的员工就非常重要，根据Hay Group 人力资本研究，关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍，给人力资源规划带来的挑战是设计区分业务类型招聘、培训、激励及推出机制与策略。
人力资源战略性规划的核心在于设计人力资源策略，保证组织中长期战略的实施，同时保证对业务模式重新设计具有前瞻性的策略设计。
战略性人力资源规划
企业在经济动荡时期，为了在激烈市场竞争环境中谋求一席之地，根据市场状况调整产量、生产线及产品线，因此必须对人力成本进行更加严格的控制，更为有效调节劳动力的使用，根据产量或提供服务的数量，确定中长期及短期的劳动力需求就成为有效使用劳动力的关键。如何有效的进行人员需求的预测成为企业关注的问题。据Boston 咨询公司世界范围内的调查报告Create people advantage-How to tackle the major challenge During the Crisis and Beyond ，战略性人力资源计划（strategic workforce planning）及生产力（productivity control）控制成为全球CEO最为关注的人力资源问题。
基于定量回回归分析预测技术，可以很好的解决短期劳动力需求的预测，同时也可以进行长期的劳动力需求预测。通过回归分析技术确定影响劳动力需求的若干因素，当确定因素发生改变时，设计相应的人员配置策略，提前做好人员准备，更好的应对市场变动带来的影响。使用计量经济学软件Eview进行定量回归分析，找出影响劳动力需求的因素，进行一系列的模型验证分析，当模型的信度及可靠性得到确认后，进行变量的预测分析，计算当市场销售量或其他变量发生变化时，人员的具体需求数量，使人力资源招聘部门提前做好人员准备及培训工作，使新上岗人员能够尽快适应岗位要求。