年关将至，作为一年工作即将结束的重头戏，令各级领导与员工头疼的年度绩效评估又将开始了。为了保证绩效评定的区分度，体现多劳多得的原则，很多企业实施了强制分布，规定组织单元中绩效等级的分配原则。对于绩效结果不佳的组织单元，得到A等的比例就会降低，到了年底如何应对公司的强制分配，是每个管理者与员工高度关注的问题。为了有效的应对部门强制分布，提前做些准备，可以保证在强制分布中，不会成为职场斗争的牺牲品。
第一、积极主动汇报工作。平时工作太忙，可能没有与领导更多沟通，一到了年底的时候，必须抽出一些时间，主动向领导汇报工作。其目的是提升你在领导的存在感，沟通工作的难度和你付出的努力，为年度绩效评定奠定基础。远景顾问原来在企业工作的时候，每到年底都要主动的先找领导谈心，这样在领导进行年底绩效评定的时候心里面才可能有你。需要知道绩效评定不只是评定工作绩效，还有很多其他的干扰因素，作为下属一定要管理好这些非工作因素。
第二、摸清周边绩效。在强制分布的条件下，你的绩效并不是单纯由你的表现所决定的，而是由你的表现与周边的情况决定的，因此，摸清楚周边同事的绩效情况非常重要，如有的同时今年完成了一个大项目、有的同事组织了一次大型活动等，这些周边绩效清楚之后，将自己的工作绩效与同事的绩效进行对比，找到对自己绩效最为有利的说辞，以便于在与领导交流的时候，差异性的表述自己的工作情况，获得领导的理解。
第三、拿出数据说话。年终来临的时候，拿出自己一年的工作情况的数据，分析哪些是可以拿出来和领导谈判的，如果岗位没有实质性的经营数据，如销售额等，拿出全年加班、出差、完成工作量的数据，作为和领导谈的硬性数据。同时，回忆下全年关键事件，如成功协助领导完成一次生死攸关的投标之类的实践，作为绩效面谈的关键事件，来影响领导的感知与情绪。要知道领导也是凡人，也会受到各种情绪的影响，在年底绩效评定的时候，有效的管理好领导的情绪，才不至于被领导冷落在一边。
应对强制分布需要理解个人绩效评定的机制，对于个人绩效的界定一直存在各种争议，是永恒的管理话题。除非是销售职位，可以非常方便的销售额来决定个人绩效，并与之确定适合的报酬，其他职位类型的绩效评定都是主观的过程，受到非完美领导感知的影响。强制分配的游戏破坏了绩效评定本身的有效规则，即被评定人的绩效只与自己的工作相关，而将规则变为组织单元中所有人的绩效都周边同事绩效的函数，理解绩效与强制分布的机制，采取行动把握住领导的想法，摸清周边同事的工作情况，才能在这场博弈中立于不败之地。