绩效管理始终是企业管理的难题之一。很多企业建立了基于责任体系的组织绩效考核体系，对组织承担的责权利进行规定，领导者是承担了巨大的经营压力与责任。但是，对与没有建立员工个人绩效管理体系的组织而言，领导者承担的责任无法下移到员工个人层面，岗位责权利没有充分进行界定，员工无实际工作目标与成长目标，建立基于员工个人的绩效体系成为领导者的关注的问题。
建立基于员工个人绩效管理体系，需要关注一下几个方面，才能保证员工个人绩效体系能够有效的提升组织绩效，并分担领导的经营压力。第一、注重绩效文化营造。绩效文化是建立绩效管理体系的基础，当员工缺乏绩效、效率与工作质量意识的时候，建立员工个人绩效管理体系就会非常困难，员工会非常抵触绩效体系，因为，员工习惯于一种低绩效的工作状态。第二、运用策略。建立员工个人绩效，将考核结果与报酬进行强对接，必然会引起人性恶的博弈，必然会导致组织绩效降低与组织氛围的损害，因此，在建立员工个人绩效管理体系的最初，尽量不要与报酬进行强对接，否则，整个绩效体系面临巨大的挑战。第三、内容与标准。员工个人绩效管理的内容与标准必须是与岗位职责相关的，否则，绩效标准与岗位职责自己出现脱节，导致员工对标准的不认可。推进员工个人绩效管理的前提是员工一定要认可绩效管理，否则，个人绩效无法真正实现其价值。这三个方面是相辅相成的，需要进行系统的思考，其中，绩效考核结果的运用，直接关系到员工对个人绩效体系的博弈策略，设计不当，导致员工个人绩效体系无法实现其应有的价值。
从理论上说，绩效管理如果实施得当，必然会提升组织绩效，层层分担组织经营目标，使组织更具有战斗力。然而，从实践上看，由于劳动关系法律法规的不完善，很多企业将绩效考核作为控制人工成本的工具，对员工的报酬进行克扣，导致员工的极度不满，严重损坏组织氛围，挑起员工之间的矛盾，引发员工与组织的矛盾，最终影响到了组织绩效。因此，推进个人绩效管理体系需要策略性的建立绩效文化，将绩效结果更多运用与员工的成长发展，绩效的标准与岗位职责匹配，这样才能使员工认可绩效管理体系，是实现员工与企业共同成长的基础。