今年疫情一波一波袭来，不断有社区实施静态化管理，企业无法实现正常的经营，疫情导致很多企业生产经营出现前所未有的困难。在面对疫情带来的巨大影响的时候，一些企业为了减轻疫情带来的损失，开始在绩效考核上动手脚，希望通过绩效考核压缩和降低人工成本。
从绩效分配上来看，疫情一些企业将工资体系的绩效部分的比例加大，从原来的30%左右，增加到50%到70%，这样更加方便企业控制其工资性的支出。从绩效考核内容上看，不同的企业在疫情下的实际做法更是千奇百怪，有的将员工的价值观纳入绩效考核，有的将员工的忠诚和敬业纳入绩效考核，甚至还有企业将员工上厕所的次数纳入绩效考核。从绩效考核结果的运用来看，有的企业直接将绩效考核运用于人员的淘汰，对绩效不合格的员工直接进行淘汰。这些做法明显损失企业对外界经营环境的应激反应，但是，从法律 角度来说其中有的可能成为劳动争议的新热点问题。
疫情下，一些企业在绩效上面做足了文章，其目的无非是想降低人工费用，其实本来可以通过更为明确的降薪、减员措施来实现的。通过绩效系来做文章，其结果是绩效管理或者考核的指挥棒失灵，如此混乱的绩效考核系统让员工无所适从，彻底影响了组织凝聚力和战斗力和员工的敬业度。
疫情下，企业面临的困难是暂时的困难，但是，如果企业对组织绩效体系进行调整，通过绩效体系来实现降低人工成本，那么企业在不久的未来会面临比疫情影响更为严重的问题，那就是组织文化的涣散、凝聚力的消失与员工敬业度的降低，那时企业面临的可能就是市场的最终淘汰与退出。
对一些企业而言，疫情下的绩效考核不再是企业和员工共同发展的管理工具，而是，企业减轻负担的工具。一些企业在疫情下的绩效考核和管理，已经出现了很多灰色的地带，将成为劳动争议的新焦点。