医疗服务的提供者，无论是外科医生还是内科医生或者是护士，因为提供服务的对象的特殊性，因为其服务的对象是人本身或者是为解决人存在的病痛，由此，医务工作者的绩效衡量、检验和兑现绝对是世界性的难题。
人类疾病的复杂性、涉及到的学科范围的广泛性，医疗服务提供者已经成为知识工人的重要一员，德鲁克对知识工人的定义为除了自己，其他人无法精准的界定工作进展与工作质量，其他人无法对最终的工作成果负责。其他人、上级或者是同级员工，对医疗工作者的绩效是无法判断的。另一方面，病人是否能够精准的判断医生或者是医护团队的工作质量，由于医疗服务的专业性、复杂性，病人能够感知的只是医生的态度，实现中有不少的医生对待患者的态度很好，但是就是解决不了病人的痛苦。同级、上级、服务对象都不能精准的判断医疗服务提供者的绩效，因此，需要考虑其他的方法来锚定医生的工作绩效。
国外实施的注册医师制度，对医师执照的要求非常严格，其中既有专业方面的评估，也有对医师口碑等的评估，成为整体衡量医师绩效、能力和态度的工具；国内实施的是定点注册制度，医生的所有专业、口碑等严重依赖于注册的医院，如华西注册的医生就肯定比专区医院的医生质量、专业能力强，这样导致医生资源不能在市场化的环境中高效配置。
国外医生的收入是在一系列管理框架下，由政府批准，行业协会执行的一整套严格的标准，在美国是由医疗相关的协会如CMC (Centers for Medicare & Medicaid Services)提交相关建议给议会与联邦政府，批准后执行，其中采用的体系为最初哈佛大学研究的RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）基于资源与相对价值尺度,形成Medicare physician fee schedule (PFS)成为全国的医疗服务提供者薪酬核算的标准与依据。国内公立医院的医生的薪酬严格安置事业单位的薪酬执行，收支结余部分作为绩效部分，经过考核之后才能发放，其中收支结余部分包括药品处方等，在中央“九不准”之后，加上2017年力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见人社部发〔2017〕10号》已经明确了公立医院薪酬改革的方向，医生的绩效不能与药品挂钩，需要对医生的收入进行重新规划，在学习RBRVS的基础上，形成具有中国特色定的医疗服务提供者的薪酬与绩效系统是本轮改革的重中之重。
