企业存在的终极目的是追求经营业绩，如果不对经营的结果进行管理，那么企业经营就会失去方向感。对雇员而言，雇员的工作是为了完成组织的经营业绩的，如果不对雇员的工作进行有效的管理，雇员也会失去方向感，在企业中混日子。绩效管理作为对组织经营业绩管理的工具，被企业的广泛使用，但是，个人绩效管理是管理的永恒难题。
企业经营绩效的验证很简单，在市场经济条件下，市场的份额、市场的竞争力等指标能够清晰的表明企业在行业中的经营状况与生存状况，企业的经营业绩是由企业的所有者承担具体的经营责任。
但是对雇员的个人绩效而言，情况很复杂。雇员的绩效评估，除了销售类与生产线上操作类的工作，很多职能工作很难以量化。即便是有客观的工作结果，对不同雇员之间的工作业绩如果只用数据指标来界定，对雇员本身是不公平的。比如，生产线上的操作，不同的雇员，机体结构不一样，操作的结果不一样，对机体结构不利于操作的雇员来说，其实他们已经很努力了，但是，从指标来说，结果还是不理想，因为，数据化的绩效管理无法把心态、努力程度涵盖在个人绩效评估里面。因此，对雇员工作业绩的评价本身是一个主观结合客观指标的评定过程，所谓完全的客观评价本身就是一个悖论。个人绩效评估由于是对人的工作业绩的评估，因此，雇员的绩效评估永远存在各种瑕疵。
雇员的业绩被评定出来之后，如何使用绩效的评定结果成为另外的一个难题。传说中的工资法一直未见踪影，雇员的工作报酬保障的法律体系不完善，给予企业太多的操作空间与随意性。因此，很多企业看到了这样的可乘之机，便使用所谓的绩效来与工资挂钩，进行人工成本的控制，使雇员层面的个人绩效管理走入了死胡同。
传统的个人绩效管理一旦与利益挂钩，就没有人能够掌控。再完美的绩效体系，无法衡量人性，单纯的绩效结果不足以令人信服，因此，绩效体系本身就是瑕疵。当瑕疵的体系来对接人的利益的时候，所有人性底层恶的东西都浮现出来，进行职场森林法则的博弈，轻者企业丧失凝聚力，重者玩火自焚。被绩效玩死的企业不在少数，尤其是管理层的心态发生变化，用企图用绩效的利器来压缩人工成本。
另外一方面，见过很多企业绩效做的很好的，无论是管理人员还是基层员工，但是，这种企业的一般而言，经营与市场一旦糊涂，印证了当内部内卷的时候，必然是丧失外在势能与活力的时候。绩效的本质是非人性的。
任何绩效工具，哪怕是英特尔和谷歌都是用过的OKR，绩效的本质都是说：“你做的其实还不好，我是要扣分的。”任何正常的人，都会从心里抵制绩效这种东西，一旦心理开始抵触，没有人能够把绩效做好。因此每个人绩效管理永远是管理的难题之一。