由于具有的所谓的准确度、广泛参与性等，360评估曾经被广泛的运用于绩效考核、继任计划、干部选拔等重要的人事决策。360评估一旦运用于重要的人事决策之后，由于其独特的博弈规律，对组织的氛围的伤害很深，其弊绝对大于利，尤其是组织氛围已经存在问题的企业。
360评估之恶有以下几点。
第一，能够通过360获得被评估者真实的情况吗？答案是如果不将评估结果与重要的人事决定挂钩，360可以获得被评估者的一些信息，如，对下属的领导力，对上级命令的执行能力等。但是，不幸的在于一旦与重要人事决定挂钩的时候，369评估获得的完全是没有效度与信度的结果。在这个博弈里面，被评估者通常是对自己评估的分数很高，没有限制的情况下，可以是满分，平时对被评估者有意见的人，这时可以使出阴招，将被评估者的分数打的很低，如果有可能可以是最低的分数。
第二，能够通过360评估获得整体团队的工作情况吗？通常情况下，无法通过360对团队的真实工作情况进行描述。因为，在360评估的过程中许多的因素是无法进行控制和锚定的，如其余评估者的心态、动机与行为。当可以公报私仇的时候，而且当采用匿名的方式进行评估，其结果可想而知。
第三，360有益于团队建设吗？单纯的369评估可以促进团队的理解、融合。但是，当采用360进行绩效评估的时候，对团队而言是个灾难。360博弈与囚徒困境是一样的，无论如何，被评估者自己的评分一定是满分，对被评估者有仇的，一定将分数打到最低，利用这个机会好好报复，因为，在被评估者对评估者的评价中，一样会出现这样的情况。因此，对团队建设而言，这个就是灾难，将摧毁整个团队工作的基础。
企业在使用360评估的时候，需要认真评估为什么要用这个工具，其可能出现大的问题是什么？是否可以准确的获得管理层所需要的信息，否则，不要轻易使用这个工具，带来的可能是整个工作氛围的改变，最终甚至影响到组织的稳定。