在2000年左右，能力模型引入国外，许多国内大型企业先后建立能力模型，但建立以后很多企业将其束之高阁，没有在实际管理实际中运用，究其原因可能有以下几点：
（一） 建立模型的目的不明确：能力模型有三个层面：企业核心能力（enterprise core competence）、职能核心能力（function core competence）、岗位胜任能力（job competence），从逻辑上阐述，企业核心能力决定了职能和性能力最终决定了岗位胜任能力。企业在建立能力模型时，如果不能清晰界定在未来竞争中所需的企业核心能力，那么按照上述逻辑关系，最后形成的岗位胜任能力，就不能有效支撑企业形成核心竞争能力，而界定企业所需的核心竞争能力是很困难的工作，顾问公司在进行能力模型设计时会对企业战略进行梳理，但一般不会去界定（define）企业的核心能力，这样一来使建立的岗位胜任力模型成为无源之水。
（二） 探索性研究过多：建立能力模型需要极强的技术与研究手段，一般顾问公司采用Spencer& Spencer 在Competence at Work: Models for Superior Performance中的经典方法进行探索性的研究，抛开已经形成的研究结果，期望能够形成自己的能力模型，但是一开始进行BEI访谈，才发觉进入了一个无底黑洞，由BEI访谈得到的资料，一般的顾问根本没有办法进行深度分析，只有放弃探索性研究，进而采用现成的能力模型，在个别行为能力上根据企业实际进行修正，这样根本无法体现企业实际，因此在管理实践中无法运用。
（三）运用误区： 能力模型运用方向可以包括HRM的各个模块，从招聘到薪酬设计、到干部继任计划等，但在每个模块运用时使用的能力方向是不一样的，例如在招聘过程中使用的能力主要集中在潜质、动机及自我意识等深层的、冰山下面的能力，而在培训中可能更多是使用技能方向的，企业在实际运用过程中，如果没有精确的区分，运用的效果就会大打折扣。同时，由于能力测评的方法技术一般企业很难掌握，因此在模型运用时就没有准确的评判标准，影响了能力模型的深度运用。