发达国家在上个世纪八九十年代开始将制造业、污染型行业向发展中国家转移，留在发达国家的基本从事研发与设计的。在面临在后工业的产业环境、劳动力市场结构性变化的特点等，国外开始逐步实施认可激励计划，来提升工作场地的生产效率、组织氛围、员工敬业度等。
发达国家产业转移之后，出现了后工业化时期的特定，劳动力队伍知识型员工占比越来越高。知识型员工即德鲁克所说的知识工人（knowledge worker），对知识型员工而言，正如德鲁克先生所言，知识型员工的工作除非是自己，其他人没法评价和管理，除了知识型自己，其他人无法深度了解工作进行的所谓的好与坏，除了知识型员工自己，其他人无法对工作结果承担实质性的责任，因此，原有的绩效管理基本失去作用，需要寻找新的管理模式、工具与方法。总之，必须寻找更好的方法来管理知识型员工。
从国外实证研究的结果分析，首先，雇主实施认可激励的初衷是为了提升组织绩效，尤其是以知识型员工为主的研发、服务型组织。而在实证研究中发现，针对知识型员工，员工的工作满意度与组织绩效呈现出强的正相关，因此，员工满意度、敬业度的监控、管理成为关键。认可激励作为一种管理手段，实证研究能够提升员工的工作满意度，进而提升员工的敬业度。2003年国外咨询机构从美国33个医院收集的数据，样本量达19440，分析表明，员工的满意与病人的满意呈现出很强的相关性R=0.779，如下图所示。
其次，组织实施认可激励的目的是更好的保留核心员工，形成服务、研发能力上与竞争对手的差异性优势，而人力资源的差异化是难以模仿和难以复制的，是真正的核心优势所在。因此，可以理解，认可一定是针对雇员长期的行为，组织给予的承认和奖赏。
第三，组织实施认可激励为了使员工的行为更多的、可以预测的符合组织的核心商业文化与价值观。基于知识型员工的特点，即工作行为无法监控与管理，因此，对其行为的引导与鼓励成为需要关注的，采取认可激励措施、计划，如果实施得当，可以在工作场地，可以预测的调整、控制雇员的特定行为，使之符合组织的商业价值观，从而使组织获得更好的底线竞争优势。
第四，在货币化激励措施的边际收益递减的情况，实施认可激励等非货币化激励措施，能够更为有效的使用组织的激励资源，提升边际的收入，更大限度的发挥激励措施的效用。
根据世界薪酬协会2015年的全球范围的调查，其样本涵盖全球的各种类型的组织、涵盖各个主要行业，调研结果显示，全球企业有89%实施了认可激励计划，实施认可激励预期的效果是，提升敬业度、激励员工、提升员工满意度。由此可见，认可激励已经成为国外非常重要的管理工具，成为知识经济时代对知识型员工生产率管理的探索性的创举。