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评价中心（assessment center）在人才管理中的运用

对人才的管理（talent management）始终是企业关注的焦点，据Boston 管理顾问公司的全球研究报告，在目前经济萧条时期，世界各大公司CEO对人力资源管理模块中最为关注仍然是人才管理。
如科学的何识别与鉴别人才成为人才管理的关键。评价中心（assessment center）是目前国外对管理人员的选聘、培训的重要方法。这种方法是将测评对象置身于特定的环境，由测评及企业专家构成的测评小组对其表现出的行为进行评价，以确定是否可以委以重任，了解测评对象的潜能。
评价中心最为常用的是情景模拟、公文处理、无领导小组讨论等测评工具。
通过测评中心的测评，不仅可以测量出被测评者的能力，同时，管理人员在测评中心经过的表演、点评将在一定程度上提升管理人员的能力，同时，测评中心形成的丰富案例可以成为取之不尽的培训素材来源。
公文处理（In-basket）要求测试者以某一职位的管理人员的身份，处理日常工作中的各种文件及信息，测评小组对表现出的判断能力、分析能力与文字处理能力等进行测评。
无领导小组将几位测评人员组成小组，不指定谁是领导者，给小组指定一个讨论话题，然后观测被测评人员表现出的行为，通常无领导小组测评需要进行录像，并对录像进行处理。通过无领导小组测评，可以测试影响他人能力、表达能力、自信心与说服他人的能力。
人才测评最早起源于二战时期的英国与德国，当时主要运用于谍报人员的选测，战后在美国开始运用到政府与企业中，如美国AT&T、美国电力APE等大公司。目前国内企业通常采用民主评议的方法对管理干部进行测评，其可靠性与真实性值得商榷，建立中国式的人才测评方法体系刻不容缓，无论在国有或是民营企业中，建立科学的选人机制对企业长期健康发展无疑都是非常重要的。

知觉任务分析(ACTA)模型

知觉任务分析COGNITIVE TASK ANALYSIS (（CAT）是一系列的方法，其目的是为识别高效完成任务所需的知觉技能及脑力（a set of methods for identifying cognitive skills, or mental demands, needed to perform a task proficiently. (MILITELLO)）知觉任务分析在传统的任务分析（Task Analysis）基础上，将完成任务过程的知觉因素整合到分析过程中，以使分析方法更能针对知识经济时代的特点，准确把握完成任务所需的知识与技能。知觉任务分析（CAT）从诞生来，研究机构便在美国海军、空军及核电站等采用CAT进行工作分析研究，可见其对岗位复杂任务强大的适用功能。
与传统任务分析不同，CAT不是完全基于行为进行分析，而是分析完成目标过程中的知觉，进而提炼出完成复杂任务所需的知识技能，进而有针对性的设计培训课程。
目前在企业实际运用的是ACTA ( Applied Cognitive Task Analysis) 模型，其建立过程包括：建立任务图，知识审计，情境模拟、知识表示。
建立任务图
任务图是学科专家对任务总的看法、任务的分解和彰显认知过程的未知部分。任务图的建立藉由初始访谈/ 表层访谈来实现, 旨在提取学科专家对任务总的看法和确定困难的认知要素, 而不是试图揭示学科专家的智力模式。
知识审计
知识审计进一步探索任务领域所需的认知技能, 其目的是通过选择探究的问题来提取专家拥有而新手没有的知识来详述认知要素[, 确定学科专家的智力模式、专家知识的使用方法和提供基于实践经验的范例。
情境模拟
完成知识审计后, 就进入到情境模拟阶段。情境模拟旨在收集学科专家在设定情境的认知过程中所产生的独特而又详细的信息, 促进培训活动设计者能较好地理解学科专家对某个事件情境的认知过程、决策和判断
知识表示
培训活动设计者在完成对多个学科专家进行表层访谈、知识审计和情境模拟后, 需要形成完整的知识表示, 其基本目的在于分析和表示专家知识。
国内采用CAT模型进行培训内容的提炼，已经有实证资料证明CAT方法的效果非常显著，在快速提升学习者的知识技能向专家层次发展中具有较大的优势。

工作分析问卷CMQ简介

工作分析是项十分专业的人力资源管理活动，鉴于国内对工作分析研究的滞后，现有的工作分析工具基本是从国外引进的，从总体上看，工作分析的方法有两种：一种是工作、任务分析，另一种是工作者定向的工作、任务分析，前者作为一种传统的工作分析方法，工作定向
的任务分析是收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动，后者从职位的角度出发，是一种标准化程度较高的工作分析方法。
在总结传统的工作者定向工作分析工具不足的基础上，Harvey在1990年提出了CMQ工作分析方法，并形成了CMQ（Common-Metric Questionnaire）工作分析问卷。
CMQ问卷由背景、与人的接触、决策、体力和机械活动以及工作情景5 个部分的调查组成。背景部分询问的是41 个与工作要求有关的一般问题，如出差、任职资格等。与人的接触部分则围绕监督水平、内部接触和外部接触程度、会议要求等设计了62 个问题。决策部分围绕相关的职业知识和技能、语言和感觉要求、管理和经营决策等设计了80 个问题。体力和机械活动部分包含53 个有关的体力活动、机器、设备和工具等方面的问题。工作情境部分则针对环境条件和其他工作特征设计了47 个问题。目前，CMQ 已经通过了美国劳工部所编的“职业名典”(Dictionary of Occupational Titles ,DOT) 中900 多个职业4552个职位的现场验证，具有较高信度。
CMQ解决了以下的问题：一、传统以工作者导向的工作分析问卷需要较高的阅读能力，因此妨碍一线人员完成问卷填写，CMQ设计时更容易理解，方便一线人员填写，一般能在1个小时内完成；二、传统的工作者导向问卷内容不够，尤其对管理岗位。CMQ增加了更多具体工作行为研究内容，因此更为容易理解。
由于CMQ具有操作简单的优势，被美国中小企业（SME）作为一种广泛使用的工作分析工具。

人力资源规划策略设计

人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容：组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前提条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。
人力资源规划的核心是策略的设计及实施，在公司战略既定的前提下，作为战略计划的一部分，人力资源规划必须服从服务于战略计划实施。
人力资源规划策略的设计来自两个方面，一、组织中长期战略，二、业务模式重新设计。组织中长期战略解决在什么样的市场上企业采取什么样的策略竞争，企业中长期战略计划设计中可能包含不同竞争策略设计，以明确在什么样的市场情况下，采取什么样的策略竞争，通常采取的策略可能包括扩张策略及收拾策略，给中长期人力资源规划带来了策略设计的难度，人力资源规划相应就会设计规划策略，避免市场策略带来的不确定性给组织的损害。业务模式设计是根据企业业务的重要性与难度，对企业的业务类型进行划分，设计不同业务类型相应人员配置、培养及发展策略，使企业能够更好的提高人力资本投资回报率，界定关键业务类型及在执行关键业务的员工就非常重要，根据Hay Group 人力资本研究，关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍，给人力资源规划带来的挑战是设计区分业务类型招聘、培训、激励及推出机制与策略。
人力资源战略性规划的核心在于设计人力资源策略，保证组织中长期战略的实施，同时保证对业务模式重新设计具有前瞻性的策略设计。

情绪智力测评工具MSCEIT

关于情绪智力（Emotional Intelligence ）
Mayer & Salovey 在1997年对情绪智力（emotional intelligence）做了以下的定义：”a form of social intelligence that involves the ability to monitor one’s own and others. feelings and emotions, to discriminate among them, and to use this information to guide one’s thinking and action”简而言之，情绪智力是一种社会智力，涉及到鉴别、区分自我及周围其他人情绪、感觉的一种能力，并且使用这种能力来指引自己的思想及行为。
关于MSCEIT
是基于能力测试的一种情绪智力测试方法，也就是说，如果你在测试中得到了低分，但通过努力，你能以一种更为理性的情绪方式来做事，相反的，如果你得到了高分，但有可能在现实中你根本不使用你具有的情绪能力。
MSCEIT的全称为Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test，是以Mayer &Salovey命名的情绪智力测评工具MSCEIT测量受试者以下四种能力：
感知情绪（Perceiving Emotions）：正确辨析情感的能力.
使用情绪思考能力（Use Emotion to Facilitate Thought）：创造一种情绪并将感情与思考方式结合的能力；
理解情绪（Understanding Emotions）：理解造成某种情绪的特定原因的能力；
管理情绪（Manage Emotion）：设计有效策略利用情绪以达成目标的能力，而不是被自己情绪影响出现不可预知的情况；
对这四种能力进一步描述：
感知情绪（Perceiving Emotions）
什么是感知情绪（Perceiving Emotions）？
每个人都与情绪相关联，整个围绕你的世界都在转递一种情绪信息，情绪包含了有关你与世界关系的有价值的信息，感知情绪（Perceiving Emotions）的能力始于对情绪线索的警觉并能辨析情绪含义。
怎么使用这种能力?
你需要对自己的情绪保持警觉才会对世界有正确的认知，对自我情绪的警觉是与他人工作的关键因素。
使用情绪思考能力（Use Emotion to Facilitate Thought）
什么是使用情绪思考能力（Use Emotion to Facilitate Thought）？
我们怎么感觉的影响我们怎么思考。知道什么样的情绪适合什么样的情景是一种能力。
怎么使用这种能力?
如果你对自己的情绪保持警觉，并意识到情绪中包含的无价信息，才能利用情绪解决问题，结果可能更为正面一些。
理解情绪（Understanding Emotions）
什么是理解情绪（Understanding Emotions）？
情绪包含信息，我们对情绪信息的理解在日常生活中扮演了重要的作用，这种能力将回答为什么我很悲伤之类的问题。
怎么使用这种能力?
对我们自己及对其他人的洞察能力，需要清晰认知能力，这种能力帮助我们更好的了解世界。
管理情绪（Manage Emotion）
什么是管理情绪（Manage Emotion）？
情绪包含信息，如何忽略这些信息我们就会做出错误决定，有时我们需要对自己的情绪保持开放的态度，从情绪中学习到东西，作出正确的决定并采取行动，有时需要从某种清晰中脱离出来，为了过一阵再更为有效的处理情绪。
怎么使用这种能力?
如果你能在管理你情绪的过程中找到一种平衡，你将会更为成功。

声明：远景博客经过作者许可翻译上述文章，并且很荣幸的介绍作者Charles J. Wolfe先生，他是世界知名的将情绪智力运用于工作场地（workplace）的专家，更多的信息请参阅作者的网站http://cjwolfe.com/。
Statement:Perspective consulting blog translate above article with permission of Charles J. Wolfe, and honored to introduce Charles J. Wolfe who is an internationally renowned expert in applying emotional intelligence in the workplace. More information available at http://cjwolfe.com/

领导情绪智力模型（Emotional Intelligence Leadership Model）

有效的领导必须有效的应对组织文化、业务流程以及在流程中工作的员工，以达成组织效益最大化的目标，领导的成功是否在一定程度上可以预测，领导能力是否可以通过训练得到改善，从实证与理论研究的角度，发现领导的情绪智力（EI）的确能在一定程度上预测领导者的成功，同时通过系统的测评、教练，可以提高领导者的领导能力，帮助领导者更好的应对来自组织文化、业务流程及人际关系方面的压力。

领导情绪智力模型由两个相关的层次构成。第一个层次是行为面的，由三个方面构成：自我认知，行动力层面，参与及坚强。自我认知(Centered and Ground)，是对自身的优势及缺点的认知，包括：压力容忍、冲动克制、乐观；行动力(Action taking)，是领导者在情况要求的条件下采取行动的能力，领导者尽量把事情考虑清楚，但到了采取行动的时候，显得十分果断，行动层面包括：坚持、独立性与乐观；坚强力(Tough-minded)，是领导者在遇到困难时耐受能力，包括处理压力、冲突、保持信念已达成目标的能力，层面包括：自我确认、压力容忍、克制冲动；参与(Participative)层面是人际技能方面的能力，包括通过有效的倾听交流的能力，层面包括：同理心、社会责任、人际关系、冲动克制及快乐。第二个层次是职能层面，由三个方面构成，人员、流程、组织。

模型的建立为测评领导者的情绪智力提供了理论基础，BarOn EQ-i测试正是建立在领导情绪智力模型的基础上，通过对被测评者的情绪智力水平进行测评，得到结果称为EQ-i结果，即清晰智力商数（EQ），测评的结果将成为教练（coaching）或者领导力训练的基础。

修改inove导航菜单同时显示页面和分类

前段时间使用inove主题，想给修改导航菜单同时显示页面和分类，在网上查了很多资料，在本机上实验终于实现了导航菜单里同时显示页面和分类，操作步骤为

第一步：给主题设置里添加一个选项：show all（意思就是同时显示页面和分类）

1，修改inove/functions.php在第220行找到：

2，在下面添加：

</label>

第二步：实现showall功能：

1，修改inove/templates/header.php在第30行找到：

<?php if($options[‘menu_type’] == ‘categories’) { wp_list_categories(‘title_li=0&orderby=name&show_count=0’); }

else { wp_list_pages(‘title_li=0&sort_column=menu_order’); }

2，将上面的代码替换为：

<?php
if($options[‘menu_type’] == ‘categories’ || $options[‘menu_type’] == ‘pages_and_categories’) { wp_list_categories(‘title_li=0&orderby=name&show_count=0’); }
if($options[‘menu_type’] == ‘pages’ || $options[‘menu_type’] == ‘pages_and_categories’) { wp_list_pages(‘title_li=0&sort_column=menu_order’); }
?>

上面显示顺序是先分类再页面，如果你喜欢把页面放在分类前面那就把上面的代码换成：

<?php
if($options[‘menu_type’] == ‘pages’ || $options[‘menu_type’] == ‘pages_and_categories’) { wp_list_pages(‘title_li=0&sort_column=menu_order’); }

if($options[‘menu_type’] == ‘categories’ || $options[‘menu_type’] == ‘pages_and_categories’) { wp_list_categories(‘title_li=0&orderby=name&show_count=0’); }
?>

只要在INOVE主题选项里勾选”show all”,你的导航菜单就变成了分类和页面同时显示了。

EI(Emotional Intelligence)简介

什么是EI?

自从Daniel Goleman在1995年出版了Emotional Intelligence，EI在美国企业界流行起来，围绕这一主题，学术界发表了很多研究文章，那么究竟什么是EI呢？目前更多采用的仍然是(Salovey & Mayer, 1990)的定义”a form of social intelligence that involves the ability to

monitor one’s own and others. feelings and emotions, to discriminate among them, and to use this information to guide one’s thinking and action.”现代的EI研究与传统的研究不同在于，通过实证研究设计测量EI工具，从而为定量认知EI提供了科学的工具，同时可以根据测试结果制定提高计划及方案，在专业人士的帮助下，实现个人对情绪管理水平的提升并促进社会和谐。美国500强公司在招聘时，逐渐采用EI测试，取代原来的性向及能力测试。

EI为什么重要？

EI与工作绩效及个人的成就密切相关，国外进行了长达40年左右的实证研究，Martin Seligman 研究了不同性格倾向的人员在面临压力、挫折的表现（learned optimism）指出：乐观外向的性格更有利于应对困难，因此，具有乐观性格的销售人员，比内向性格的平均高出21%。在二十多年前，Rosenthal 和他的同事发现，能很好的发现理解、辨别别人情绪的人，无论在职业还是社会生活上都更为成功。同时，在企业领导力EI研究中也发现，企业领导的EI与企业的成功具有紧密的相关性，并建立了领导力EI模型，用于指导及培养领导及领导后备人才。

怎样测量EI?

有三种不同的方法测量EI，并且其效度及信度都得到了证实：Bar-On.s EQ-I (Bar-On, 1997)，MEIS Multifactor Emotional Intelligence Scale (Mayer, Caruso, &Salovey, 1998a).，Emotional Competence Inventory。近几年发展起来的商业性的测量技术如EQ Map (Orioli, Jones, &Trocki, 1999).，其效度及信度还没有完全得到验证。采用科学的方式进行EI测量，是制定改进计划的基础，从而实现EI在企业实际运用，将EI从学术研究带入了实际运用的新时代。

战略性人力资源规划

企业在经济动荡时期，为了在激烈市场竞争环境中谋求一席之地，根据市场状况调整产量、生产线及产品线，因此必须对人力成本进行更加严格的控制，更为有效调节劳动力的使用，根据产量或提供服务的数量，确定中长期及短期的劳动力需求就成为有效使用劳动力的关键。如何有效的进行人员需求的预测成为企业关注的问题。据Boston 咨询公司世界范围内的调查报告Create people advantage-How to tackle the major challenge During the Crisis and Beyond ，战略性人力资源计划（strategic workforce planning）及生产力（productivity control）控制成为全球CEO最为关注的人力资源问题。

基于定量回回归分析预测技术，可以很好的解决短期劳动力需求的预测，同时也可以进行长期的劳动力需求预测。通过回归分析技术确定影响劳动力需求的若干因素，当确定因素发生改变时，设计相应的人员配置策略，提前做好人员准备，更好的应对市场变动带来的影响。使用计量经济学软件Eview进行定量回归分析，找出影响劳动力需求的因素，进行一系列的模型验证分析，当模型的信度及可靠性得到确认后，进行变量的预测分析，计算当市场销售量或其他变量发生变化时，人员的具体需求数量，使人力资源招聘部门提前做好人员准备及培训工作，使新上岗人员能够尽快适应岗位要求。

流程分类框架（Process Classification Frameworks, PCF）在流程优化设计中的作用

流程设计分析中最为困难的工作就是了解企业流程的全貌，如果在一个特定的框架下来识别企业的流程，那么流程设计工作就相对较为容易。

目前，比较通用的流程框架是美国生产力与质量中心（American Productivity and Quality Center，简称为APQC）与其会员公司所创立的流程框架系统PCF（Process Classification Framework），是一个通过流程管理与标杆分析，不分产业、规模与地理区域，用来改善流程绩效的公开标准。PCF将运营与管理等流程汇整成12项企业级流程类别，每个流程类别包含许多流程群组，总计超过1500个作业流程与相关作业活动流程。不论是PCF、流程绩效衡量，或是相关的流程标杆研究等数据，都可以免费地从网站（http://www.apqc.org/OSBCdatabase）下载取得，但同时你得提供企业的绩效数据。顾问在实际流程梳理过程中，可以参考PCF的流程框架，保证设计流程体系的完整性，同时可以获得流程绩效对标（benchmarking）的数据，尤其是在当今国际化市场化进展加快的今天，以了解流程绩效的差距究竟有多大，在什么方向上改进流程系统，提高企业运作效率，保证企业的市场竞争能力。

流程分类PCF下载：[wpdm_package id=’3062′]