当引国内进绩效考核的时候，是在改革开放之初，各种承包制开始盛行的时候，因为采用承包制，必须要明确双方的责权利，必须要理清楚承包需要给到出包方的各种利益。正是基于承包制，开始在企业推进绩效考核工作。
基于纯粹的考核，带来了很大负面的东西。首先，员工非常不满扣分和扣钱。其次，领导也很为难，因为，确实可能员工都很优秀。再次，当时企业的转制还没有完成，大多数的企业还是国有企业，对与国企而言，绩效就是拿来发奖金的，实在不知道怎么发，就平均发。在二十世纪八十年代中晚期，绩效考核实施一段时间之后，企业感觉没法实施，最后完全是走过场。
进入二十世纪九十年代，当中国进一步改革开放，开始引入西方的管理体系的时候，最初引进的就是绩效管理。
与西方的绩效管理的初衷不一样，国内一开始实施绩效管理就是基于分配模式，采用所谓的绩效管理来分配绩效奖金，进行绩效奖金的分配。一旦绩效成为分配工具之后，绩效管理之恶便体现的淋漓尽致，正如，网络上前段时候炒的沸沸扬扬的网易员工医疗期内遭遇强制性的离职的事件。
绩效管理之恶体现在，当绩效管理纯粹作为管理的手段，对员工实施考核并对薪酬进行扣减的时候，绩效管理已经失去了当初引进的意义和目的，而变成了各种方式扣钱的工具与手段。其中体现出了人性中最恶的部分。失去了绩效哲学本身所承诺的“员工与企业共同成长”的基本逻辑之后，员工的不认同与抵触，给组织带来的损害，实际上比任何管理工具所带来的损害都厉害。