新冠疫情带来了新的劳动用工的风险，九零后与零零后开始逐步的进入劳动力市场，带来新的管理难题。“十四五”开局，“十四五”战略规划，需要有专业的人力资源规划来进行承接。人力资源管理本身开始进行系统性的创新，如三支柱体系的建立与实施。
将人力资源各个模块整合在组织发展策略中，才能将组织发展的思路、方法、策略落实到系统的制度层面，使组织的再造成为可能，远景顾问具有将组织发展与人力资源实践、制度与方法整合的能力，并形成支撑战略的人力资源实践体系。
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吸烟对健康影响的流行病学早期研究
十九世纪三十年代医学家和统计学家已经初步发现吸烟与死亡率的关系。研究发现吸烟导致年龄在30-50岁区间白人死亡率的攀升。Pearl医生研究了6800个受试者发现，重症吸烟者死亡的风险较非吸烟者高，其发现引起了学术界和美国政府的高度关注。十九世纪二三十年代发现吸烟有害健康的证据引起了世界各国的关注。
继续阅读“吸烟对健康影响的流行病学早期研究”人才发展咨询
公司发展离不开员工的努力与敬业，在公司发展过程中，采用有效的手段补充员工所需的实际知识、提升员工的工作技能、拓宽员工的职业视野，关系到企业能否建立人力资本优势，关系到能否在市场竞争环境中获得竞争优势。
远景咨询在长期的员工发展咨询经验中，凭借其对企业外部劳动力市场的了解与把握，深刻认识到员工发展的重要价值与作用，认识到员工发展不单是简单的测评与提升的问题，更需要考量企业人力资源及员工关系管理的支撑程度。在参考国外员工发展及人才管理（talent management）的先进成熟经验，消化吸收行动学习与企业内部导师制等人才培养工具的基础上，远景咨询提出了镶嵌式的员工发展策略。在建立人才发展的通道基础上，针对不同员工的职业发展途径与路线，采用多种人才培养方法，并借助管理信息系统，快速提升员工的岗位胜任能力。
继续阅读“人才发展咨询”组织发展咨询
远景顾问积累了非常丰富的组织发展咨询经验。十年前便开始研究组织发展咨询，并引进了组织发展咨询的概念与方法，见本博客2010年的归档文件。
新冠疫情导致了企业的运作环境更为不确定。当今世界经济全球一体化与区隔化并重，市场竞争变得更为激烈，市场经营环境开始出现剧烈的变动，企业的产品及服务必须不断创新才能获得持续的发展能力，企业必须具备应对灾害的再生与弹性。在后疫情时代来研究组织发展，具有更强的时代意义。
继续阅读“组织发展咨询”为什么传统管理咨询不能解决企业的深层次问题
传统的管理咨询从工业时代诞生起，就是为了帮助企业解决问题。管理咨询基本的工具与方法是工业时代沿袭下来，是基于理性的经验、知识与创新，基于行业的标杆理解与信息的价值的分享。从企业的问题入手进行深度的研究，找到解决方案在进行有效的实施，以此来提升组织的绩效、适应性等。但是，管理咨询本身方案的实施率最高不会超过40%，其余的方案被客户束之高阁。看似非常科学的方法体系，为什么管理咨询的效果受到客户、顾问与行业的质疑？
继续阅读“为什么传统管理咨询不能解决企业的深层次问题”伴随我一万公里的跑步表品牌
2012年开始，远景顾问便开始跑步，记得当时是为了戒烟。最早的时候，用手机APP记录跑步，后来开始用思考用跑步表来记录所有的workouts。在网络上搜索了几乎所有的资料，最后决定用Garmin的跑步表。
不想佩戴心率带，就买了块具有光电心率功能的Garmin forerunner 225。总体而言，Forerunner225心率与GPS定位还是非常准确的，于是，Forerunner225伴随了我跑完了几个全马。前年开始，Forerunner225后盖出现了点问题，密封性不够，汗水进入主板，Forerunner225就退休了。
继续阅读“伴随我一万公里的跑步表品牌”组织的压抑
对于刚从农业生产中解放出来的劳动力而言，进入工厂上班就意味着在规定的时间内失去了自由，失去了可以随意的基础。他们必须服从组织的安排，服从于作业指南。因此，对于通过出卖自己的时间来获得薪酬的雇员而言，组织一定意味着压抑。
组织的压抑来自于组织的规则，组织必须建立一定规则来规范个体的行为，将个体的要求规则化，形成制层面的东西，来约束每个组织的成员。当组织中个体成员的要求超越了组织规定的范畴，则按照规定来执行，以免出现法不责众的问题。组织的规则对个体的约束是压抑的根本原因，无论再为优秀的企业，其规定都是具有压抑性的。
继续阅读“组织的压抑”疫情下的组织的责任
组织存在于一个责任的网络系统之中。当组织不能履行其职责的时候，这个责任的网络就会崩溃，企业会破产，产业会动荡，最终甚至引起社会的动荡。
首先，组织存在对其成员的责任。这个责任是雇佣责任，是雇员与雇主之间的，以出卖技能、工作时间为基础的协议责任，这种责任受到国家的干预，如受到《劳动合同法》与《劳动法》的干预。就中国的实际情况而言，《劳动法》大概是在九十年代制定的，是在中国经济转型初期制定的，其中很多的情况其实已经与现实的劳动雇佣关系不相吻合。作为雇佣关系的核心，雇员的工资其实一致没有单独的法律来保护，需要对现实中对劳动雇佣关系的工资支付进行立法。当组织不能有效的承担对雇员的责任的时候，其实是组织衰退的开始。从产业动荡的情况可以清晰的知道，在市场经济条件下，能够有效的承担对雇员责任的产业都是有利润的产业，反之则是衰退产业。
继续阅读“疫情下的组织的责任”再聊组织发展的价值
组织发展理论与实践从工业化时代演进至今，任然具有强大的生命力。采用组织发展系统理论方法与实践，解决了企业变革中遇到的核心问题：平衡组织利益与个体利益之间的矛盾，最大程度上实现或体现了人本主义的思想。组织发展从企业精神文化的底层触动变革，实现组织对环境的高度适应性，组织成员对变革本身的接受程度。
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