在电影《狮子王中》，狮子王Simba被猴子Rafiki挑战，Rafiki问Simba，你知道自己是谁吗？你能够很好的调整自己适应时代的变化吗？你未来的愿景是什么？你能有效的管理自己的情绪吗？
商业界的领导们今天可能也在问自己同样的问题。自我知觉，应变、远见、情绪控制这些在商业界永恒的主题，在最近几年也在发生根本性的变革。1975年世界500强企业，到2009年，其中的80%已经寿终正寝，官僚主义（bureaucracy）的企业在现代竞争中已经没有市场，代之而起的是更加柔性的组织机构，以及彼得.德鲁克所预言的更多的知识工人(knowledge worker)，而卡尔.马克思所信仰的，工人应当拥有为社会创造财富的主要资产，在知识经济时代的今天终于得到实现，这就是知识工人的头脑，因为他们在用头脑创造一切。在世界发生巨变的今天，谈到发展我们的情绪智力，就是我们对持续的自我成长的一种承诺的实现。
分类： 员工发展
领导力发展之最佳实践（Best Practice）
世界500强企业中，无论是GE还是Nokia都有成熟的领导发展体系，领导发展被看成是企业未来成功的最重要因素。建立一套完整、涵盖企业各管理层级的领导发展体系，对企业远近期运营绩效水平的提高有正向的促进作用。据华信惠悦Watson Wyatt 2000年的领导力发展研究报告，企业领导发展系统越完善，建立的体系包括激励有效的领导行为、评价领导的有效性、导师及教练项目、正式的领导力训练及工作轮换等，那么其财务指标就越优秀。华信惠悦辨别出了领导发展系统的五个要素，建立领导的后备队伍，界定企业所需要的领导力，吸引高质量的领导人才，对领导进行定期评估，提供领导发展的机会，奖励有效的领导行为。
领导力训练之发现事实—DDI领导力测评（leadership assessment）
据Hay Group的一份研究报告，随着人口结构的改变，越来越多的80后将登上领导职位，这种人口结构的改变带来了以下两个方面的不利因素，第一，80后们在领导力的以下几个方面明显与前任之间存在较大差距，愿景的设计，对政治的敏感性，非直接影响力与战略联盟建立，战略性思考的能力，如何加快年轻领导的成熟，就成为企业十分关注的问题；第二，80后领导们的背景，文化及期望更为多样性，因此对其培养应当更具有针对性与难度。对企业而言，领导的重要性不言而喻，建立一套完整的领导力发展系统是应对这种挑战的唯一途径。 继续阅读“领导力训练之发现事实—DDI领导力测评（leadership assessment）”
DDI领导转型（leadership transition）研究报告的启示
2006年DDI公司在世界范围内进行了一次领导转型（leadership transition）的研究，样本范围涵盖了美洲、欧洲及亚洲的许多大企业，其中有一半的企业雇员超过10000人，25%的企业年营业额超过100亿美元。为了研究的针对性，DDI公司将领导分成了三类，第一类是员工领导（people leader），通常情况是因为个人的杰出成绩被提拔，是直线或者中间层领导，他们关注日常的策略性事务，需要有效的利用下属，而不是只靠自己努力才能获得成功。第二类是运营层的（operational leader）领导，通常是负责管理某一职能方向、业务单元或某个地理区域，他们需要关注短期的职能管理并考虑到长期竞争力的提升。第三类是战略性领导（strategic leader），他们是高层领导，肩负重大的责任及影响力。此次研究有9个重大发现。
领导力模型（leadership model）研究进展
在全球化的趋势影响下，企业经营环境变得越来越复杂，加之各种资源的稀缺性，员工的需求越来越高，领导的压力在日益增高，同时，随着管理系统的普及，企业在大幅度减少管理层级的同时，对领导的素质、能力提出了相当高的要求。 继续阅读“领导力模型（leadership model）研究进展”
导师（mentor）辅导效果评估模型
导师制（mentorship）是一种正式的企业制度，导师是企业中资深人员，对企业中经验欠缺的人员进行某些方向的辅导，使经验欠缺人员在较短时间内获得资深人士的经验。美国劳工部最近的研究认为导师过程是最为复杂的人际间相互作用过程，比培训、教练与咨询监督等人际关系过程更为复杂，学员经过一段时间的辅导之后，是否达到了在辅导期开始前订立的目标，怎样衡量学员学习效果，是导师制实施过程中的难点。
从企业导师制的本质分析，企业建立导师体系的目的在于使企业、学员与导师三方受益，那么也应当从这三方面建立导师辅导效果的评估模型。
企业可以对导师制实施进行多维度的调查，可以从员工满意度、关键员工流失率、专利及新技术运用率、QC成果率等角度对导师制实施效果进行评价。一般而言，由于企业利润受到多种因素影响，不建议采用财物指标对导师制实施效果进行评估。
从导师与学员的辅导关系出发，从辅导计划制定、实施及反馈等环节对辅导整体过程进行评估。对辅导计划进行评估，从计划的明确性、针对性、计划是否有助于提高工作能力、辅导计划与工作的相关性等角度进行评估；对学员与导师关系，可以从辅导交流的深度、时间、学员与导师双方得到的收益等角度对导师辅导效果进行评估；从辅导实施的收益，可以从导师与学员的互动过程中双方得到的有形与无形的收获进行评估，如辅导对提高工作效率、对学员职业成熟，导师得到的启发等方面对实施效果评估。
EI （emotional intelligence）研究的历史起源
心理学家在研究智力时，将主要精力集中在认知领域（cognitive），如记忆力与问题解决能力，但是有的心理学家注意到了智力的非认知因素的重要性，如David Wechsler 对非智力因素智力有以下的定义：“the aggregate or global capacity of the individual to act purposefully, to think rationally, and to deal effectively with his environment.”即是个体的全面的一种能力，保证个体行动的目的性并有效的适应环境。在1940年前，Wechsler将情绪方面因素的确认为非智力（non-intellective）或非智力成分，及心理、个体与社会因素，Wechsler认为非智力因素是预测个体成功的重要因素，他写道：“主要的问题不是非智力因素应当作为总体智力的评价因素，我认为这些因素必须成为评价智力的因素，我已经尝试着证实，除了智力因素外，非智力因素也决定了行为智力（intelligent behavior），如果这些观察是正确的，那么我们就不可能衡量总体的智力，直到我们将非智力因素考虑进来.。”Wechsle不是唯一认为非智力因素对适应性与发展有着重要作用的心理学家，Robert Thorndike在三十年代后期，提出社会智力（social intelligence）的概念，但是非常不幸的是，这些先行者的工作大多被忽略掉了，直到1983年Howard Gardner提出种智力（multiple intelligence）的概念，非智力因素的研究才开始被重视。Gardner认为人际关系（.interpersonal）与人格关系（intrapersonal）是智商（IQ）测定的因素。
目前的情绪智力起源于对非智力因素悠久的研究历史，与帮助人们在生活与工作中更为成功的习惯的基础之上的。
评价中心（assessment center）在人才管理中的运用
对人才的管理（talent management）始终是企业关注的焦点，据Boston 管理顾问公司的全球研究报告，在目前经济萧条时期，世界各大公司CEO对人力资源管理模块中最为关注仍然是人才管理。
如科学的何识别与鉴别人才成为人才管理的关键。评价中心（assessment center）是目前国外对管理人员的选聘、培训的重要方法。这种方法是将测评对象置身于特定的环境，由测评及企业专家构成的测评小组对其表现出的行为进行评价，以确定是否可以委以重任，了解测评对象的潜能。
评价中心最为常用的是情景模拟、公文处理、无领导小组讨论等测评工具。
通过测评中心的测评，不仅可以测量出被测评者的能力，同时，管理人员在测评中心经过的表演、点评将在一定程度上提升管理人员的能力，同时，测评中心形成的丰富案例可以成为取之不尽的培训素材来源。
公文处理（In-basket）要求测试者以某一职位的管理人员的身份，处理日常工作中的各种文件及信息，测评小组对表现出的判断能力、分析能力与文字处理能力等进行测评。
无领导小组将几位测评人员组成小组，不指定谁是领导者，给小组指定一个讨论话题，然后观测被测评人员表现出的行为，通常无领导小组测评需要进行录像，并对录像进行处理。通过无领导小组测评，可以测试影响他人能力、表达能力、自信心与说服他人的能力。
人才测评最早起源于二战时期的英国与德国，当时主要运用于谍报人员的选测，战后在美国开始运用到政府与企业中，如美国AT&T、美国电力APE等大公司。目前国内企业通常采用民主评议的方法对管理干部进行测评，其可靠性与真实性值得商榷，建立中国式的人才测评方法体系刻不容缓，无论在国有或是民营企业中，建立科学的选人机制对企业长期健康发展无疑都是非常重要的。
情绪智力测评工具MSCEIT
关于情绪智力（Emotional Intelligence ）
Mayer & Salovey 在1997年对情绪智力（emotional intelligence）做了以下的定义：”a form of social intelligence that involves the ability to monitor one’s own and others. feelings and emotions, to discriminate among them, and to use this information to guide one’s thinking and action”简而言之，情绪智力是一种社会智力，涉及到鉴别、区分自我及周围其他人情绪、感觉的一种能力，并且使用这种能力来指引自己的思想及行为。
关于MSCEIT
是基于能力测试的一种情绪智力测试方法，也就是说，如果你在测试中得到了低分，但通过努力，你能以一种更为理性的情绪方式来做事，相反的，如果你得到了高分，但有可能在现实中你根本不使用你具有的情绪能力。
MSCEIT的全称为Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test，是以Mayer &Salovey命名的情绪智力测评工具MSCEIT测量受试者以下四种能力：
感知情绪（Perceiving Emotions）：正确辨析情感的能力.
使用情绪思考能力（Use Emotion to Facilitate Thought）：创造一种情绪并将感情与思考方式结合的能力；
理解情绪（Understanding Emotions）：理解造成某种情绪的特定原因的能力；
管理情绪（Manage Emotion）：设计有效策略利用情绪以达成目标的能力，而不是被自己情绪影响出现不可预知的情况；
对这四种能力进一步描述：
感知情绪（Perceiving Emotions）
什么是感知情绪（Perceiving Emotions）？
每个人都与情绪相关联，整个围绕你的世界都在转递一种情绪信息，情绪包含了有关你与世界关系的有价值的信息，感知情绪（Perceiving Emotions）的能力始于对情绪线索的警觉并能辨析情绪含义。
怎么使用这种能力?
你需要对自己的情绪保持警觉才会对世界有正确的认知，对自我情绪的警觉是与他人工作的关键因素。
使用情绪思考能力（Use Emotion to Facilitate Thought）
什么是使用情绪思考能力（Use Emotion to Facilitate Thought）？
我们怎么感觉的影响我们怎么思考。知道什么样的情绪适合什么样的情景是一种能力。
怎么使用这种能力?
如果你对自己的情绪保持警觉，并意识到情绪中包含的无价信息，才能利用情绪解决问题，结果可能更为正面一些。
理解情绪（Understanding Emotions）
什么是理解情绪（Understanding Emotions）？
情绪包含信息，我们对情绪信息的理解在日常生活中扮演了重要的作用，这种能力将回答为什么我很悲伤之类的问题。
怎么使用这种能力?
对我们自己及对其他人的洞察能力，需要清晰认知能力，这种能力帮助我们更好的了解世界。
管理情绪（Manage Emotion）
什么是管理情绪（Manage Emotion）？
情绪包含信息，如何忽略这些信息我们就会做出错误决定，有时我们需要对自己的情绪保持开放的态度，从情绪中学习到东西，作出正确的决定并采取行动，有时需要从某种清晰中脱离出来，为了过一阵再更为有效的处理情绪。
怎么使用这种能力?
如果你能在管理你情绪的过程中找到一种平衡，你将会更为成功。
声明：远景博客经过作者许可翻译上述文章，并且很荣幸的介绍作者Charles J. Wolfe先生，他是世界知名的将情绪智力运用于工作场地（workplace）的专家，更多的信息请参阅作者的网站http://cjwolfe.com/。
Statement:Perspective consulting blog translate above article with permission of Charles J. Wolfe, and honored to introduce Charles J. Wolfe who is an internationally renowned expert in applying emotional intelligence in the workplace. More information available at http://cjwolfe.com/
领导情绪智力模型（Emotional Intelligence Leadership Model）
有效的领导必须有效的应对组织文化、业务流程以及在流程中工作的员工，以达成组织效益最大化的目标，领导的成功是否在一定程度上可以预测，领导能力是否可以通过训练得到改善，从实证与理论研究的角度，发现领导的情绪智力（EI）的确能在一定程度上预测领导者的成功，同时通过系统的测评、教练，可以提高领导者的领导能力，帮助领导者更好的应对来自组织文化、业务流程及人际关系方面的压力。
领导情绪智力模型由两个相关的层次构成。第一个层次是行为面的，由三个方面构成：自我认知，行动力层面，参与及坚强。自我认知(Centered and Ground)，是对自身的优势及缺点的认知，包括：压力容忍、冲动克制、乐观；行动力(Action taking)，是领导者在情况要求的条件下采取行动的能力，领导者尽量把事情考虑清楚，但到了采取行动的时候，显得十分果断，行动层面包括：坚持、独立性与乐观；坚强力(Tough-minded)，是领导者在遇到困难时耐受能力，包括处理压力、冲突、保持信念已达成目标的能力，层面包括：自我确认、压力容忍、克制冲动；参与(Participative)层面是人际技能方面的能力，包括通过有效的倾听交流的能力，层面包括：同理心、社会责任、人际关系、冲动克制及快乐。第二个层次是职能层面，由三个方面构成，人员、流程、组织。
模型的建立为测评领导者的情绪智力提供了理论基础，BarOn EQ-i测试正是建立在领导情绪智力模型的基础上，通过对被测评者的情绪智力水平进行测评，得到结果称为EQ-i结果，即清晰智力商数（EQ），测评的结果将成为教练（coaching）或者领导力训练的基础。
声明：远景博客经过作者许可翻译上述文章，并且很荣幸的介绍作者Charles J. Wolfe先生，他是世界知名的将情绪智力运用于工作场地（workplace）的专家，更多的信息请参阅作者的网站http://cjwolfe.com/。
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