企业存在的终极目的是追求经营业绩，如果不对经营的结果进行管理，那么企业经营就会失去方向感。对雇员而言，雇员的工作是为了完成组织的经营业绩的，如果不对雇员的工作进行有效的管理，雇员也会失去方向感，在企业中混日子。绩效管理作为对组织经营业绩管理的工具，被企业的广泛使用，但是，个人绩效管理是管理的永恒难题。
企业经营绩效的验证很简单，在市场经济条件下，市场的份额、市场的竞争力等指标能够清晰的表明企业在行业中的经营状况与生存状况，企业的经营业绩是由企业的所有者承担具体的经营责任。
分类： 组织发展
互联网产业用工历史的弯路
2021年9月9日，光明日报撰文，“996”是互联网行业用工史上的一段弯路，对近几年互联网行业中用工与劳动关系的乱象，做了最终定性的描述，是用工史上的一段弯路。
不从法律上说，因为，1994年的颁布的《劳动法》清楚的说明了中国实施的工作制与用人单位必须遵守的工作时间。光明日报的这篇文章，站在历史发展的高度，给出了互联网产业这段时间的用工历史的最终的结论，是走的历史的弯路。从下几个方面来理解光明日报的这篇文章。
绩效工分制诞生记
故事发生在很多年前远景顾问经历的某个大型国企绩效咨询项目。公司接受客户的委托进行绩效管理体系的设计，项目团队经过访谈、调研、方案设计，终于经过三个月的艰苦努力之后，拿出了一套绩效管理的方案。项目组内部经过评审之后，觉得可以进行中期汇报了，于是约到了项目牵头的负责人公司负责人力资源的副总进行项目汇报。
公司项目经理对项目方案进行了详细的讲解，比如，什么是绩效管理、绩效管理的KPI指标体系与关键绩效领域，并结合客户的实际情况进行了完美的方案设计，明确了每一个层级怎么考核，考核什么内容。方案汇报到一半，到基层班组怎么进行绩效考核的时候，项目牵头负责人突然提出了一个问题：“你们的ＫＰＩ指标怎么来考核我们的班组的成员？”。项目经理先是楞，接着说：“ＫＰＩ指标体系能够有效的区分工作业绩。”项目牵头负责人接着说：“我清楚，ＫＰＩ是关键的指标，是团队共同完成，我的意思是团队成员怎么区分工作绩效？”我们的项目经理一下楞在那里了。
新上任领导带领团队的三个重要技巧
在工业化时代，倾向于将工作细分，工作细分的好处是人可以变成机器的一部分。随着产业转型，现在来越多的工作是基于团队完成的，无论是产品研发还是营销。带领团队顺利完成公司的任务，对于一个刚上任的团队领导是不小的挑战，通常情况下新上任的团队领导能够进一步被提升的不超过三成，学会以下三个技巧可以顺利完成工作任务，同时，规避一些低级错误，将自己与团队带领带一个新高度。
肯定式探询的原则
肯定式探询一经提出，立刻引起企业界与学术界的高度关注。许多人开始寻求肯定式探询的操作方法，并希望肯定式探询的提出者Cooperrider先生写一本书，来详细的描述肯定式探询的操作方法。基于社会学的基本特性，Cooperrider先生鼓励企业界与学术界寻找适合行业特点的操作方法，而最终没有形成肯定式探询的操作层面的著作。
根据社会心理学的基本理论，为了保证肯定式探询实施的效果，Cooperrider先生对实施肯定式探询的基本原则进行了详细的描述。在肯定式探询项目的设计与实施上，坚持肯定式探询的原则比如何具体的操作更为有效。我们来看下具体的肯定式探询的基本原则。
究竟什么是肯定式探询
远景顾问早在2010年开始研究组织发展工具方法，其中之一便是肯定式探询。随着这几年对肯定式探询的深入研究与实战使用，对肯定式探询本身有了一定的新认知。从肯定式探询的英文来看，肯定式探询由两个英文词构成：appreciate与inquiry。理解肯定式探询需要对这两个词本身有深度的认知，appreciate 最简单的意思是欣赏的意思，inquiry 本身的含义是问询的意思，这两个英文词组合在一起，就构成了肯定式探询。
继续阅读“究竟什么是肯定式探询”肯定式探询的起源
早在2010年，远景博客便引进了Appreciative Inquiry（肯定式探询）的组织发展咨询方法体系（见2010年归档文件《OD研究方法之—肯定式探询》），并在组织绩效、竞争力分析与国有企业并购混合所有制改革等项目中开始有针对性的使用该方法。除管理咨询外，远景顾问最近几年开始采用肯定式探询进行团队打造与熔炼，有一些心得体会与读者分享。
继续阅读“肯定式探询的起源”组织发展咨询
远景顾问积累了非常丰富的组织发展咨询经验。十年前便开始研究组织发展咨询，并引进了组织发展咨询的概念与方法，见本博客2010年的归档文件。
新冠疫情导致了企业的运作环境更为不确定。当今世界经济全球一体化与区隔化并重，市场竞争变得更为激烈，市场经营环境开始出现剧烈的变动，企业的产品及服务必须不断创新才能获得持续的发展能力，企业必须具备应对灾害的再生与弹性。在后疫情时代来研究组织发展，具有更强的时代意义。
继续阅读“组织发展咨询”组织的压抑
对于刚从农业生产中解放出来的劳动力而言，进入工厂上班就意味着在规定的时间内失去了自由，失去了可以随意的基础。他们必须服从组织的安排，服从于作业指南。因此，对于通过出卖自己的时间来获得薪酬的雇员而言，组织一定意味着压抑。
组织的压抑来自于组织的规则，组织必须建立一定规则来规范个体的行为，将个体的要求规则化，形成制层面的东西，来约束每个组织的成员。当组织中个体成员的要求超越了组织规定的范畴，则按照规定来执行，以免出现法不责众的问题。组织的规则对个体的约束是压抑的根本原因，无论再为优秀的企业，其规定都是具有压抑性的。
继续阅读“组织的压抑”疫情下的组织的责任
组织存在于一个责任的网络系统之中。当组织不能履行其职责的时候，这个责任的网络就会崩溃，企业会破产，产业会动荡，最终甚至引起社会的动荡。
首先，组织存在对其成员的责任。这个责任是雇佣责任，是雇员与雇主之间的，以出卖技能、工作时间为基础的协议责任，这种责任受到国家的干预，如受到《劳动合同法》与《劳动法》的干预。就中国的实际情况而言，《劳动法》大概是在九十年代制定的，是在中国经济转型初期制定的，其中很多的情况其实已经与现实的劳动雇佣关系不相吻合。作为雇佣关系的核心，雇员的工资其实一致没有单独的法律来保护，需要对现实中对劳动雇佣关系的工资支付进行立法。当组织不能有效的承担对雇员的责任的时候，其实是组织衰退的开始。从产业动荡的情况可以清晰的知道，在市场经济条件下，能够有效的承担对雇员责任的产业都是有利润的产业，反之则是衰退产业。
继续阅读“疫情下的组织的责任”